Psihologija i psihoterapija

URL

U posljednjih nekoliko godina, naša zemlja je široko rasprostranenieosoby aktivnost - poslovno savjetovanje. Sleduetotmetit da nema veliko restrukturiranje u tvrtki zapadnyhstran ne bez pozivanja konzultanata.
Sukobi postoje samo dok postoje ljudi, kao što se pojavljuju samo u procesu komunikacije među ljudima. Bolshuyuchast vremena osoba provodi na poslu, u interakciji s nachalstvomi podređenih, komunikaciji s kolegama, graditi zajedno deyatelnosts partnera. S takvim zauzet raspored komunikacijskih voznikaetmassa razloga zašto ljudi ne razumijem ispravno drugdruga, što dovodi do sporova. Ako ste stvorili situaciju predstavlyaetsoboy prijetnju ostvarenju ciljeva barem za sudionike odnogoiz u interakciji, sukob nastaje. Pod konfliktomprinyato razumjeti aktivan vzaimonapravlennye izkonfliktuyuschih akcija da svaka stranka postigla svoje ciljeve (postizanje moći, stjecanje materijalnih resursa, i tako dalje. D.), Painted silnymiemotsionalnymi iskustva. Prema statistikama, 75 - 80% mezhlichnostnyhkonfliktov nastaje zbog materijalnih neudovletvorennostiotdelnyh zaposlenika, premda se na površini može se pojaviti kao nesovpadenieharakterov ili osobnim stavovima.
Odnos upravljanja u oprečnosti a priori negativan. Smatra se da su na taj način doprinijeti napetosti u timu, smanjiti pokazateliraboty svaki zaposlenik ili cijele odjele. Kako bi se umjereno zhelaniesosluzhivtsev boriti između sebe, neki, posebno Zapadne tvrtke uveo vrlo čvrste kazne se naplaćuju uchastnikovkonflikta "za postupke koji su doveli do tvrtke ekonomicheskimpoteryam",
S jedne strane, sukob je svakako štetno kao neredkovedut do zbunjenosti, nestabilnost, sporo usvajanje resheniy.S drugo - oni imaju vrlo značajan pozitivan utjecaj, kotoroechasto ne uzimaju u obzir. Zapamtite zakon jedinstva iborby filozofskih suprotnosti, bez koje je moguće bez napretka? Pa to je razlog zašto je zakon sukoba u yavlyayutsyaistochnikom inovacije organizacija, potaknuti na promjenu. Deny konfliktnih sredstva za zabranu tvrtke rasti i razvijati. Tu je takav sukob se pozitivnymfunktsiyam iscjedak napryazhennostimezhdu sukobljenih strana, dijagnostika sposobnosti protivnika, identificira probleme upravljanja u organizaciji, nastanak novyhpravil ponašanja, team building, kada je suočavanje s vneshnimitrudnostyami.

Zašto sukobi nastaju?

Osiguranje protiv sukoba praktički nemoguće, budući da je organizacija zaljubiti, postoje mnogi objektivni razlozi kotoryemogut pogoršati situaciju. Dakle, bilo je situacija u vezi s ograničenih resursa na raspolaganju za distribuciju, vedetk napetosti. Pojavom informacija priemlemoydlya s jedne strane, i neprihvatljivo za ostale (glasine, ogovaranja), potiče nepravilno ponašanje pojedinih zaposlenika. Primeromtakoy situacija je potvrda o tim, kada radnici nisu upoznati sa sistemyotbora promjenama i mogućim popustima. Raskorak između vrijednosti i tseleysotrudnikov s organizacijskim ciljevima vrlo suschestvennoyprichinoy za razvoj sporova. Tu su i suschestvovatkommunikativnye ili ponašanja razloga, uključujući i ponašanje zaposlenika, neprimjerenim očekivanjima drugih, kao i pitanja vlasništva, socijalni status, ovlasti, odgovornosti, itd A ako je u prisustvu mnogih objektivnih razloga zastrahovatsyaot sukob ne može, a zatim naučiti kako upravljati ne samo da je moguće, ali imperativ.

Metode za upravljanje sukobima

Moderne tehnike i tehnike upravljanja sukobima proslezhivayutsyadva glavna područja. Prvi su dizajnirani individualnodlya svake organizacije usmjerene na utjecaj minimizatsiiprichin koji je dao povoda za sukob. Drugi smjer - korekcija povedeniyauchastnikov sukob i usavršavanje svih djelatnika organizatsiinavykam civiliziranu komunikaciju.
Izraditi program mjera za upravljanje sukob obychnozanimayutsya psihologa na osoblje organizacije ili konsultantypo sukobu pozvan od konzultantskih tvrtki, treningovyhtsentrov, tvrtke u poslovnoj podršci. Tko je razrabotanaprogramma aktivnosti, njegov glavni cilj - sukob dopustimogourovnya održavanje, omogućujući organizaciji da razvije i nevyhodyaschego kontrolirane granice. Za učinkovito dostizheniyapostavlennyh ciljevi trebaju raditi u oba smjera.

Organizacijske mjere kako bi se smanjili razloga porozhdayuschihkonflikt

Ova skupina mjera ispravlja krivu raspredeleniepolnomochy, neučinkovitu organizaciju rada, stimulirovaniyai sustav t. D.
Svaka organizacija - je ljudi. Stoga, posebna vnimaniestoit platiti naknadu i ispravan formulacija podborakadrov sustava. A kako bi se pravilno oblikovati kriterije za odabir stručnjaka, potrebno je izraditi i dokumentirati glavna svrha tsennostikompanii, načela i pravila ponašanja usvojene u dannoystrukture. Kroz prizmu kriterija i pregledavanje zaposlenika koji traže zaposlenje. Osim klasičnog rada s dokumentamiumestno provesti 2-3 produženi intervju u kojem notonly identificirani vještine i odlučan lichnostnyeharakteristiki kandidati, ali i kroz pozitivne metode zarekomendovavshihsebya definiranim ciljevima i vrijednostima zaposlenika svoystvennyeemu strategiju ponašanja u svakodnevnim situacijama, testiruyutsyaego sposobnosti reagiranja u kriznim vremenima. Ako proslezhivaetsyasovpadenie dobiti podatke o zaposleniku s vrijednostima organizacije, može se smatrati kao kandidat za punjenje vakansii.Esli ne, onda je vjerojatnost da je razlika između pozicija će potaknuti sukob je vrlo visoka.
Pojašnjenje uvjeta za rad je jedan od upravljanja effektivnyhmetodov i sprečavanju sukoba. "Vozlagayuna imam velika očekivanja i želim da su radili dobro"- rekao glava. Međutim, kada se pitanje onimeet svaku priliku da bude razočaran u temu. Da bi se to izbjeglo, svaki zaposlenik će morati dešifrirati riječi "dobro"To je jasno definirati kriterije za ocjenu njegova rada, sformulirovatobyazannosti označena područja odgovornosti i izvan polnomochiy.Prichem svih fiksnih sustava poticaja.
Sustav poticaja sama po sebi je dobra kontrola metoda konfliktami.No njegova uporaba treba računati, kako ne bi dobili rezultate izravno suprotan očekivanom. Najčešće vstrechayuschayasyaoshibka kada su nagrađeni menadžeri odjela prodaje samo za obemprodazh. To može izazvati sukob s planiranom razinom polucheniyapribyli: trgovcima će povećati prodaju na štetu uvelicheniyaskidok, što dovodi do smanjenja prosječne razine profita kompanii.Nalitso ozbiljne razlike između očekivanja upravljanja i deystviyamimenedzherov prodaje.
Emerging nesklad između odjela (npr, prodaje i marketinga, često proturječne) neutralizira formulacija zajedničkog tseleydlya cijele strukture, a ne odvojeno za svaki odjel. Horoshierezultaty promjena daje sustav vrednovanja performansi. Dakle, deyatelnostotdela marketinga kako bi se bolje procijeniti ne samo broj realizovannoyproduktsii, ali i po obimu i kvalitetu informacija, marketing predostavlennoyotdelu. Ili koliko je posebna mjera provodi po preporuci marketingu za trgovcima.
Pa okupiti zaposlenike i korporativnih događanja, gdje je komunikacija je neformalan ambijent napreduje, pronalaženje obschihinteresnyh one ne odnose na posao.

Trening osoblja sukob bez komunikacije

Sukob stručnjaci naglašavaju da svaki spornayasituatsiya je racionalna. Figurativno govoreći, vskryvaetnaryvy, pojavio se na tijelu organizacije. Ovi čireve može udalits kroz operaciju, na primjer, smanjenje u dolzhnostivoinstvuyuschih zaposlenika ili ih čak odbacuju. Takvo teško podhodcherez bol i stres koji su uključeni u sukob, ljudi će organizatsiyuk oporavak. Ipak, najbolji - čak i na pozornici "ogrebotina"To je, male razlike, obavljanje preventivnih meropriyatiya.K ga i primjenjuje vještine obuke obscheniya.Eto sukoba treninga ili posebne razrede u kojima su zaposlenici uchatsyagovorit da ih ne odgovara, bez utjecaja na osobni interesovdrug druge. Klasična psiholozi sugeriraju koristiti metodu"I-izjave", To je način da se prenijeti na drugu osobu vashegootnosheniya na određeni problem, tako da druga osoba izmenilsvoe stav, ali ne i da se izazovu sukob.
Za manjih sukoba kada možete naučiti pričati o svojim svakodnevnim problemima, uključuju, na primjer, takve situacije: Dolazim na posao tog jutra, sotrudnikobnaruzhil da je netko preselio sve na stolu u nadi naytineobhodimy dokumenta. Iritira tim činom, on kaže:"Ako je papir na mom stolu preselili bez mog znanja, ja sam počinju da se ljuti, a može biti slomljena. Želim buduschemnahodit sve gdje sam ih ostavio prije odlaska".Komponovka aplikacije iz "ja" Sastoji se od događaja reaktsiicheloveka, poželjan ishod za njega. "I-izjava"korisno u bilo kojem okruženju, ali je posebno učinkovit kogdachelovek ljuta, nesretna, ljuta, želi svoj nedovolstvovyrazit, ali na civilizirani način.
Tu su i više inovativnih konfliktom.Oni tehnike upravljanja omogućiti zaposlenicima da ne samo da izrazi svoje nezadovoljstvo, ali i govoriti o tome gdje, po njihovom mišljenju, najslabija karika u organizaciji, a ne da se koncentriraju na potragu za počiniteljima, a samostoyatelnomformirovanii izlaz iz teške situacije. Mazkamirabotu glavni sukobi u okviru ovih metoda mogu se prikazati kako slijedi: prvo, problem je preformulirati u zadatku da nuzhnoreshit. Nadalje definirana naknada koje primaju svaki sotrudnikomi organizacije kao cjeline rješavanjem ovog problema. Tako formiruetsyamotivatsiya osiguranje participacije ljudi u potrazi za tim resheniy.Dlya stvoriti odnos zone u sporu stranke promijeniti mestamii pitao za rješavanje situacije kroz oči vašeg protivnika. Sljedeći korak-fiksiranje često (ne različiti) vrijednosti osoblja i društva, kao osnova na kojoj će se graditi odluke. Sami resheniyasotrudniki nude poziciju treće strane, ali vrlo kompetentnyhnablyudateley (sa strane, kao što je poznato, više vidljiv). Oni znaju o problemevse, ali ne sudjeluje u njemu. I doista, zašto bi oni sudjeluju u njemu imaju vrlo različite posebnost osobnost - oni igraju ulogu treteyskihsudey. Dakle, oni imaju samo jedan pravo - da se razvije 2-3mudryh, obostrano koristan svima. A sukob deystvitelnoreshaetsya. I riješen tako da su radnici sami predlagayutskhemy ispraviti nedostatke u vašoj organizaciji, većina perevodyatem tvrtke na višu razinu razvoja.
Želite li takvih rezultata? Zatim naučiti upravljati konfliktami.Ved u njima, kao filozofi kažu, leži sila koja potiče napredak.
Članak daje časopisu radu & plata