Psihologija i psihoterapija

Prilikom zapošljavanja osoblja

Nedavna praksa pokazuje da razni pomasshtabam, posljedice i značaj vrsta zločina i pravonarusheniytak nekako se odnose na konkretne akcije kommercheskihstruktur zaposlenika.
Konceptualni pristupi sigurnosti. Među takihmer uključuju sljedeće:
informacije i analitičke inteligencije aktivnosti vyyavleniyui predvidjeti moguće prijetnje za komercijalne strukturam-
kontraobavještajne aktivnosti protiv naših agenata ekonomicheskimshpionazhem, sprječava prikupljanje osjetljivih informacija tehnicheskimisredstvami i preko osoblja, okružen trgovačkim strukturama;
sigurnost i financijska deyatelnostiot gospodarskog kriminala, prijevara, prijevara, ruka zloupotrebleniyso vlastito osoblje, partneri, dioničari, storonnihorganizatsiy-
mjere režima-upravni kako bi se osigurala privatnost i konfidentsialnostivnutrenney i druge komercijalne informacije
fizički, tehnički i "elektronički" Zaštita zdaniyi prostori poduzeća i njihovih zaposlenika, osiguravajući razrabotkai potvrdni način, provedba sigurnosti-patrola-stražar postovyhi funktsiy-
Zaštita od visokih poslovnih objekata i takzhelits stiže za sastanke i pregovore iz drugih gradova i općina, uključujući jer rubezha-
Razvoj i provedba anti-kriznih planova kommercheskihstruktur aktivnosti, pod uvjetom da izlaz različitih tipova chrezvychaynyhsituatsiy-
osoblje uprave, režim specifične regulatorne i merypri odabir, testiranje, obuku, prekvalifikaciju, zapošljavanje, otpuštanje osoblja.
Danas treba naglasiti činjenicu da su čelnici poslovnih objekata stremlenienekotoryh otdelnyeiz rješavanje navedenih problema, bez odgovarajuće pozornosti na druge, kotoryesostavlyayut i sastavni su sigurnosni koncept objekta, ne, u pravilu, pozitivne rezultate. Prema stranim stručnjacima rossiyskihi, samo sveobuhvatan pristup omogućuje dobitsyavysokoy stupanj ekonomske sigurnosti bilo kommercheskoystruktury.
Međutim, treba napomenuti i to da u radu banke (poduzeću) često se pojavljuju posebna razdoblja kada jedan ili drugi element sostavlyayuschiykompleks ekonomsku sigurnost, gubi za neke liboprichinam svoju posebnu hitnost. A onda za prvi vydvigaetsyanovaya plana, ponekad vrlo neočekivanim problemom. No, u ovom slučaju vsevysheperechislennye mjere ostaju relevantni i zahtijevaju samo dolzhnogovnimaniya.
Na primjer, prije nekoliko godina neki lideri moskovskihkommercheskih banke, pokušava riješiti sigurnosne probleme svoihstruktur smo platili pozornost i financiraju uglavnom aranžmane za fizičku zaštitu objekata i opreme zdaniyi tehnička sredstva alarma.
U današnje vrijeme, o čemu svjedoče podaci iz brojnih istraživanja i intervyus glavama poslovnih objekata u prvom redu sve boleevydvigayutsya sigurnosna pitanja komercijalnih informacija, kao i obespecheniyalichnoy menadžera sigurnosti i ključnim zaposlenicima.

Metode prikupljanja podataka

Analiza medijskih izvještaja i operativnih svodokpravoohranitelnyh vlasti o najnovijim subverzivne terroristicheskihaktah protiv poslovnih objekata u Moskvi i drugim gradovima Rossiipozvolyaet bi jednoznačan zaključak o visokom stupnju osvedomlennostiprestupnikov u vezi s načinom na dan, a dinamika poduzetnike: žrtve su obično uvijek susreli u ilimesta dnevnim boravkom rada ili s krajnjom preciznošću u vrijeme i na mjestu perehvatyvalina pratiti. Unaprijed proučavao glavne i rezervne marshrutyperemescheniya trgovci. Kriminalci su detaljno svedeniyamio članova obitelji i rodbine žrtava budućnosti, robnih marki i nomernyhznakah osobni i službeni automobili, susjeda, itd Tako obrazomochevidno da je bilo nezakonitosti vezane za silovymvozdeystviem komercijalne strukture, pažljivo stoga planiruyutsyai sastoji od nekoliko uzastopnih faza, među kojima je upad, krađa, napad yavlyayutsyafakticheski konačnih kriminalci dionica.
U tom smislu, moderni sigurnosni sustav treba bytorientirovana se predvidjeti i identificirati priznakiveroyatnyh djela, a još manje kriminala u ranim fazama, stupanj formiranju i razvoju Criminal Intent soobschestvamiplanov kriminalnih radnji koje se mogu spriječiti i predotvratitpodobnogo dobrih djela.
Bitan sastavni element svakog planiranog prestupnoyaktsii je prikupiti informacije. To je moguće vydelitsleduyuschie osnovne tehnike koje se koriste zloumyshlennikamiv trenutno za dobivanje informacija o poslovnim strukturama:
gledati, uključujući pomoću mobilnih i fiksnih vlakana tehnicheskihsredstv, tajni fotografije, izviđanje videozapis - krađa bilo internih dokumenata stranaka, implementaciju ilipriobretennymi u poslovnim strukturama, koje soglasilisili su prisiljeni obavljati ove radnje pokorystnym impulse, što je rezultiralo prijetnjama fizičkom prinuzhdeniyulibo drugačije prichinam-
presretanje informacija o različitim kanalima i unutarnje strukturne komercijalne vneshneysvyazi
primanje informacija putem tehničkih sredstava ispolzovaniyarazlichnyh izvor signala pušači komercijalni strukturkak vezane operacijski opreme (osobna računala), a posebno preko ugrađenog dohvat tehnike tajno podataka (spetszakladki, uključujući i daljinski upravljač) -
dobivanje informacija o poslovnim strukturama kroz primeneniyasistemy analitičkih metoda (strukturnu analizu, finansovyyanaliz, uzorak analizu znanstvenih i tehničkih proizvoda, itd).
Trenutno, korištenje zaposlenika poslovnih objekata u internih izvora informacija smatra kaknaibolee pouzdan, brz i učinkovit način za dobivanje konfidentsialnyhdannyh. Imajte na umu da uz dobivanje pravilnog konfidentsialnoyinformatsii takav interni izvor zaposlenika kommercheskihorganizatsy mogu istovremeno koristiti za polucheniyautochnyayuschih informacija nadopuniti podacima dobivenim tehnicheskimisredstvami.
Osim toga, agenata izvori informacija danas vsebolee aktivno koristi za pružanje blagotvorno kriminalnymstrukturam, kao i utjecaj konkurencije na strategiji i taktikupovedeniya glavama nadležnih trgovačkih organizacija, kao i druge osobe, odluka u području oporezivanja, carinske politike, izvoznih i uvoznih kvota, otkup zemljišta i itd

Uloga osoblja u osiguravanju sigurnosti poslovnih objekata

Čini se prikladno i nužno kako bi se povysheniyaekonomicheskoy platiti više pozornosti na izbor sigurnosti i izucheniyakadrov, provjerite sve podatke da iskažu svoj somnitelnoepovedenie i kompromitirajuće komunikaciju. To bi trebao biti obavezan provesti značajne promotivne i vospitatelnuyurabotu, brifinge i vježbe u skladu s pravilima i mjerama sigurnosti, redovito testiranje.
To treba jasno razgraničiti funkcionalna osobne obyazannostivseh kategorije zaposlenika poslovnih objekata, a na temelju suschestvuyuschegorossiyskogo propisa u internim nalozima i rasporyazheniyahopredelyat odgovornosti za bilo koje vrste kršenja svyazannyhs otkrivanja ili propuštanje poslovnih informacija, sostavlyayuscheysluzhebnuyu tajnu. Osim toga, poslovne banke Moskva vseshire uveden u službenim dokumentima vrat "povjerljivo"i, sukladno tome, različite naknade za neko kategoriypersonala.
Trenutno, mnogi čelnici Moskvi kommercheskihstruktur dublje svjesni uloge i mjesta njihovog sotrudnikovv stvaranje i održavanje zajedničkog sustava gospodarske bezopasnosti.Takoe razumijevanja za ovaj problem dovodi do uvođenja tschatelnogopodbora postupaka i postavljanje kadrova. Postupno dobivaju znachimostrekomendatelnye pisanje, znanstvene metode test sposobnosti za razne vrste ispitivanja, provode ljudskih resursa menadžeri, sigurnost službenika i grupa psihološke podrške, koji su nastali u nizu poslovnih objekata.
Unatoč, međutim, neki pozitivni primjeri u cijelom prihoditsyakonstatirovat da je velika većina menadžera kommercheskihorganizatsy još nisu u potpunosti svjesni potrebe organizatsiikompleksnoy zaštitili svoje strukture od kaznenog i ekonomicheskihprestupleny i poboljšati proces odabira i rasstanovkikadrov.

Stručni postupci odabira osoblja

Iskustvo pokazuje da je ekonomska sigurnost deyatelnostilyuboy komercijalne strukture u velikoj mjeri ovisi o u kakoystepeni kvalifikacije svojih zaposlenika, njihova moralna i nravstvennyekachestva odgovaraju zadacima.

Značajke psiholoških pristupa profesionalne selekcije

Ako objektivno ocijeniti postojeće danas otborakadrov postupak, okazhetsya6 da mnoge banke i tvrtke u fokusu, na žalost, to je prije svega na razini professionalnoypodgotovki kandidati za rad na figuring out koji je određen zachastuyupo tradicionalne formalne značajke:
education-
iscjedak
profesionalno iskustvo.
Uz takav pristup, očito, dolaze iz svih krajeva ustarevayuscheykontseptsii ograničenim materijalnim i financijskim otvetstvennostiotdelnyh radnika za rezultate svojih aktivnosti povjerljivih informacija.
U modernim poslovnih banaka, s ograničenim chislennostisotrudnikov i naglo povećanje protoka timova za upravljanje informacijskim svaki zaposlenik su sve stepenistanovitsya prijevoznik povjerljive informacije koje mogutpredstavlyat interes za natjecatelje i kriminalnih skupina.
U takvim okolnostima vrlo je značajno povećao zahtjeve na osoblje osobne zasluge, a time i na kandidatamna rada. Ta činjenica potiče kommercheskihstruktur menadžeri sve više okreću metodama i postupcima znanstvene psihologije, s kojim možete brzo, sigurno i vsestoronneotsenivat mogućih kandidata, a čine ga psihologicheskiyportret.
Naravno, bilo bi pogrešno vjerovati da je psihološka selekcija polnostyuzamenyaet bivše postupaka osoblja. Samo vješt sochetaniipsihologicheskih i tradicionalni pristupi zapošljavanje može vysokoystepenyu pouzdanost vrazlichnyh predvidjeti ponašanje radnika, uključujući i ekstremne situacije.
U pogledu ekonomske sigurnosti psihološki profotborpresleduet sljedeći ključni ciljevi:
identificiranje kaznene evidencije, kaznene veze, naklonnostey-
definicija kaznenog sklonosti, predispozicije kandidatak počinio nezakonite radnje, smion i bezobzirno postupkovv slučaj formiranja oko njega u određenim okolnostima;
uspostavi dokaz moralne i psihologicheskoyneustoychivosti, inferiornosti, ranjivost kandidata.

Značajke psiholoških pristupa profesionalne selekcije

Trenutno vodeći komercijalni strukture obično se strogo osmišljen i odobren od strane uprava organizatsionnyestruktury i kontrolnih funkcija. Najpopularnija polzuyutsyametodiki crtanje orgskhem ili organizacijskih nacrte, znači sjednice grafički svakom radnom mjestu propisyvayutsyadolzhnostnye odgovornosti i informacijski tokovi određuju dlyaotdelnogo umjetnik. S takvim kontrole sheme i kontrolyapredelno jasno na što površina (departman, usluge upravljanja) trebuetsyaspetsialist odgovarajuće kvalifikacije i koje informacije ondolzhen stavljen na radnom mjestu. Također opredelyayutsyatrebovaniya prema stručnim i osobnim kvalitetama zaposlenika i obuslovlivayutsyarezhimy poslovne tajne njih.
Osim toga, kako bi se poboljšala specifikacija postupaka sastavlja professiogram kazhdoerabochee mjesto, odnosno Popis lichnostnyhkachestv, koja bi idealno da imaju potencijal sotrudnik.Soderzhatelnaya strane i dubinu studija professiogram mogutbyt drugačije. To ovisi o tome što je na radnom mjestu onisostavlyayutsya. Međutim, obvezne atribute kao dokumentovyavlyayutsya sekcija odražava profesionalno značajne osobine (psihološke karakteristike, osobine ličnosti, bez kotoryhne moguće izvesti funkcionalne dužnosti), kao i kontraindikacije (osobne kvalitete, koje onemogućavaju prijenos kandidatana određenu poziciju). U nekim slučajevima, ne smije tolkoukazyvat profesionalno značajne osobine, ali i kako bi se procijenio stupanj ozbiljnosti, odnosno formacija.

problema izvedbe kapaciteta i osoblja

U ovom istraživanju, fokus je na ljudskim obespecheniyabezopasnosti poduzetništva. Stoga predstavlyaetsyatselesoobraznym skrenuti pažnju na vrlo važnu značajku koja professiogram gotovo univerzalno zanemariti jer se smatra kao da je gotovo. To je, posebno, je na razini sposobnosti kandidata za rad. Sostoitv Problem je u tome što čak i vrlo iskusan osoblje osoblje podrazdeleniyne uvijek može ispraviti, brzo i točno procijeniti podlinnoepsihologicheskoe osoba, koji su došli na razgovor. Etomusposobstvuyut povećana anksioznost, tendenciju pojedinca kandidatovk pristran prirodi nekim procjenama kommercheskihstruktur - ali posebno široke i često nekontrolirana samolechenierazlichnyh psihosomatskih poremećaja primjenom ryadesluchaev vrlo snažne psihotropne lijekove.
U tom kontekstu, Moskva vodećih poslovnih banaka zahtijevaju otkandidatov upite o zdravlju bilo samivydayut smjeru na pojedinim klinikama s rekomendatsieyprohozhdeniya kompletan pregled. Ovaj pristup omogućuje dostatochnobystro i učinkovito stvoriti cjelovitu sliku sostoyaniizdorovya budućeg zaposlenika, prepoznati urođenu hronicheskiezabolevaniya (pluća, želudac, kralježnicu i sakralnom, kardiovaskularni), dijagnosticirati vid i sluh i, sukladno tome, plan egovozmozhnoe uporabu na određenoj radnom mjestu (voditel- straža, računalni operater, inkasator, sigurnosni časnik, itd).

Temeljni pristupi fizičke kondicije

Vraćajući se na organizacijskim mjerama, napominjemo da je moguće pristupatk intervjue i primijeniti različite postupka odabira kandidatovna posao nakon razrabotkiskhem upravljanje i professiogram. U pravilu, odabir osoblja problem nastaje prije rukovoditelyamikommercheskih struktura u dva glavna predmeta:
stvaranje novih podrazdeleniy-
upražnjena radna mjesta.
Za prvi slučaj karakterizira, u pravilu, proučavajući znachitelnogochisla kandidata, za koje je skup otvorenih radnih mjesta podbiraetsyasootvetstvuyuschaya položaju. U drugom slučaju - od ogranichennogochisla kandidata odabrali jedan na moj osobni i professionalnymkachestvam najviše odgovara zahtjevima dannogorabochego mjesto. Proces psihološke kondicija ima neskolkoetapov koji slijede u nizu.

Temeljni pristupi fizičke kondicije
Prva faza. preliminarni intervju

U ovoj preliminarnoj fazi provodi se razgovor koji realizuetsyav nekoliko cjelina, a može se nositi kao površinu, pa iuglublenny karakter. U prvom slučaju uglavnom ogranichivayutsyautochneniem pojedinac, najvažnije informacije i postanovkoyneskolkih vrlo specifična pitanja. Takve sobesedovanieprovoditsya, obično u slučajevima masovne selekcije kandidata.
In-dubina intervju kao što se čini šire krugvoprosov, prije svega, pojasniti neke osobine ličnosti, motivacije pomaknuti kandidata za rad upravo u tome kommercheskuyustrukturu Svoju profesionalnu orijentaciju i druge.
Ovdje treba naglasiti da je primarni kontakt skandidatom bi trebalo biti moguće koristiti u obrazovnom profilakticheskihtselyah, u kojem se preporučuje:
obratite pozornost na budućnost zaposlenika na karakterističnim obilježjima narednom režima Aktivnost-
skrenuti pozornost na uvjete rada s povjerljivim informacijama, na kojem će biti primljeni.
Čak je i prve informacije sjednici standartnoyformalizovannoy poželjno je da se formira, što omogućuje odgovore osuschestvlyatkompyuternuyu kandidata daljnju obradu i brzo poluchatobobschennye rezultate.
U poslovnom životu, također su pokazale tendenciju ispolzovatoznakomitelnye razgovora s osobama koje regrutiraju za dobyvaniyacherez njih više informacija o relevantnim tržišnim natjecateljima, njihovim organizacijskim strukturama i financijskim mogućnostima. Dakle bolesti, postoji tendencija nekih agencija za zapošljavanje pridavatpodobnym razgovori izvidničkih u prirodi, kao rezultat određenog broja slučajeva dokumentiranih kotoryhv još jednu referencu na one organizacije koje su ranije radili ili nastaviti raditi kandidata.
U isto vrijeme, međutim, treba imati na umu i da nije isključena veroyatnostprovokatsii kandidat koji je, nakon što je sudjelovao u podobnogoroda razgovoru tada može službeno proglasiti, na primjer, kroz masovne komunikacije, pokuša ga navodno izviđanje ohranyaemyhkommercheskih svoje tajne "dragi tvrtka".Poetomu zadaća zaposlenika kadrovskih odjela i službi bezopasnostisostoit ponašati pošteno i iskreno dobrozhelatelnoi samo da potiču sugovornika na iskren izjavu da u velikoj mjeri spriječile moguće troškove vnepravomernom koristite tuđe poslovne tajne.
Da bi se izbjegli mogući nesporazumi, preporuča se u nachalevstrechi jasno i nedvosmisleno odrediti potpisivanja kandidatomkakih bilo internih dokumenata na istom radnom mjestu, whichwere od njega da u skladu s tajnosti način komercijalnih, znanstvenih i tehničkih, financijskih i ostalih informacija. Ako upominaniyakandidatom ti uvjeti preporučljivo je pod kojim legendirovannympredlogom prekinuti razgovor razjasniti sve preostale upitnik voprosovpo i autobiografiju kandidata.

Druga faza. Prikupljanje i vrednovanje informacija o kandidatima

U ovoj fazi, ona formirana primarni, ali dovoljno uglublennayaotsenka osobne i poslovne kvalitetama kandidata za posao. Kada etomdlya službe sigurnosti je najvažniji dobyvaniesvedeny montažu i biografske prirode ne samo konkretnoeproveryaemoe licu, ali i njegovu obitelj, kao i identificiranje druzheskihi, osobito povjerljiva služba i srodne linkove, skriveni, ponekad, kandidat okoliša, odnosno pravi harakterkotoryh umjetno maskirana što sposobamii ili službenih razloga. Takav pristup može dramatično poboljšati bezopasnostikommercheskoy strukturu režima, ali samo pod uvjetom redovitosti i tschatelnostiproverok.
Tijekom ove faze, na temelju analize dokumenata predstavlennyhkandidatom, kao i podataka dobivenih putem Odjela i sluzhbubezopasnosti (profila, Životopis, izjavu o zaposlenosti, listova računovodstvenih kadrova, pisma preporuke, informacije o mesteprozhivaniya, itd), a pre rezultatima sobesedovaniyapoyavlyaetsya ljudskim potencijalima prilika da odrezati one kandidate, koji su formalnympriznakam ne odgovaraju zahtjevima za buduschimsotrudnikam.
Prema nekim izvještajima ruskih i stranih komercijalnih usluga agencije koje se bave odabiru kadrova, čak i na ovoj etapeotpadaet, u pravilu, od 10 do 30 posto zahtjeva.

Treća faza. Postupci ispitivanja, i druge metode provjere kandidata

Ovaj faza je karakterizirana, u pravilu, kompleks psihologicheskimitestirovaniyami. Nedavno je znatan metode popularnost priobretayutmnogochislennye i postupci ispitivanja, kao i provedbu harakterizuyutsyabystrotoy i visoku učinkovitost. Svaki od etihmetodov je, naravno, njegova ograničenja, od kojih je povreda sposobnyserezno iskriviti rezultate. Treba osobootmetit da mnogi testovi preporučuju se i poznati nauchnymitsentrami, sastoji se još uvijek vrlo zanatski i ne stoje kritiki.Krome toga, nisu svi postupci mogu se preporučiti kispolzovaniyu osobe bez posebnog treninga. Obychnotestovye tehnike su podijeljeni u četiri velike skupine.
Osobnost upitnika (upitnik). ova klasa testova predstavlyayutsoboy popise pitanja koja zahtijevaju test subjekata odnoznachnovyrazit slažu ili ne slažu s njihovim sadržajem. Nakon testirovaniyaotvety analiziranom posebnim algorithm-psihoanalitikom.Na operatora na temelju podataka generira psihološke harakteristikiispytuemyh kandidate.
Upitnici mogu sadržavati od nekoliko desetaka do neskolkihsoten pitanja. Stoga je, prema rezultatima testova za procjenu poyavlyaetsyavozmozhnost ili više odvojenih znachimyhdlya i većina komercijalne strukture psiholoških osobina konkretnoylichnosti, ili ga prilično detaljan psihologicheskiyportret. Neki od tipičnih pitanja koja bi inače primenyayutsyapri ankete uključuju, primjerice, sljedeće:
Jeste li spremni za pružanje pomoći drugim zaposlenicima tvrtke (banke) u slučaju nužde oni rade?
Da li ste dobili depresivan rutina, neumoran, dnevne deyatelnosts dokumente ili druge nosačima podataka?
Jeste li u mogućnosti da rade vikendima i praznicima u sluchaevozniknoveniya krize u vašoj organizaciji?
Želite li prekinuti svoje malo socijalnih kontakata i komunikacije, ako se to od nje zatraži uprava vaše organizacije?
Pri provedbi ove metode, ponekad zadivljujuće prividno prostotai jednostavnost ispitivanja i pristupačnosti na brzinu obrade i interpretacije rezultata. Noetus navodno kratki rokovi i postupci vrlo artlessness obmanchivy.Pri nepažljiv odnos prema testiranju sprovođenju zaposlenik nesvjesno, može spriječiti grubo metodološku grešku tako ozbiljno narušavati konačne rezultate. Među ispolzuemyhv praksi Trenutno upitnici ličnosti tselesoobraznonazvat nakon osnovne testove.
SMIL test je klinički fokus i dizajniran je dlyavyyavleniya za predmete osoba neke mentalnim poremećajima isomaticheskih bolesti. Test sadrži 500 pitanja. Etovynuzhdaet kandidati raditi s njim dosta dugo vremya.Naibolshy rezultata učinak ispitivanja u slučajevima kada je potrebno stanje uma diagnostirovatpogranichnye. Mi treba obratiti posebnu pozornost na činjenicu da je zbog niskih, na primjer, kvalifikacije ili toroplivostiprovodyaschih testnih subjekata postoji značajna opasnost nepravilnoyinterpretatsii ishoda. U tom smislu, ne rekomenduetsyaispolzovanie ovaj test za masovno probiranje.
Cattell test je pogodan uglavnom za professionalnogootbora kao usmjerena na otkrivanje prisutnosti i stupnja vyrazhennostiosnovnyh je studirao 15 psihološke karakteristike i osobine karaktera inherentne u osobi. Test je usmjeren na razjašnjavanje takve kachestvlichnosti kao IQ, tendencija da se brzo promijeniti nastroeniyai itd. Prema rezultatima ispitivanja moguće je, u pravilu, sostavitdovolno detaljan psihološki portret osobe.
Test AZENKA sadrži 57 pitanja i može otkriti lichnostnyeharakteristiki kao što je stupanj otvorenost i intravertirovannosti razinu emocionalne nestabilnosti. Kombinirani perechislennyeharakteristiki predložiti temperament ispytuemogolitsa.
RAC test je manje poznato upitnik pozvolyayuschiyopredelit u kojoj mjeri je test čovjek sklon prinyatiyuriskovannyh odluke u ekstremnim situacijama.
Test KU-razred je oko 50 tvrdnje, reakcije na kotoryeispytuemogo osoba može suditi stupanj svoje ovisnosti ili nezavisimostiot studirao malu socijalnu grupu, kako bi se utvrdilo razinu društvenosti, za otkrivanje prisutnosti svojih potreba za samo-tvrdnji u ramkahmaloy ili velikih društvenih grupa (odjel, jedinica kommercheskayastruktura) ili želja da se izbjegne bilo recidiva i konfliktnyhsituatsy.
Obilježje ovog testa je da pozvolyaetpoluchat podatke o ispitivanju kandidata kao u svojoj pryamomtestirovanii (ispitni osobi sam odgovore na sva pitanja), a ispitivanja na daljinu (bilo koji rodbinom, prijateljima, kolegama, članovima obitelji odgovoriti na pitanja byot kao naziv ispitnog osobi).
THOMAS test pomaže razjasniti i, u nekim slučajevima, i kandidat prognozirovatpovedenie u akutnim situacijama sukoba i chrezvychaynyhpolozheniyah.
USK test omogućuje vam da postavite razinu subjektivnog kontrolyaispytuemogo lice zbivanja u vitalne za negosituatsiyah.
Prazne tehnike. Ovi postupci su skupovi zadaniyrazlichnoy složenost, ispytuemomulitsu koji su prikazani na karticama ili oblika. Kandidat mora pronaći pravilnyyotvet tako da ga odaberete od mogućnosti koje nudi za njega ili predlozhitsvoy individualne varijante rješavanja problema. Slični testovi ispolzuyutsyapreimuschestvenno za procjenu tzv "indeks inteligenciju"Ili stupanj razvoja pojedinih psiho-fizioloških funkcija.
Među takve tehnike su u prvom redu Raven testovi, Wechsler, AMTHAERA, tehnika kompasi, Schulte stol i tako dalje. Nekotoryeiz ih vrlo teško obraditi i interpretirati rezultate, tako imaju vrlo ograničenu uporabu u odabiru praktikeprofessionalnogo u komercijalne strukture.
Navedene metode uglavnom koriste samo kada je u professiogram, na primjer, banka pruža vrlo stroge vrlo specifične zahtjeve u nekom psihofiziologicheskimkachestvam budućeg zaposlenika.
Projektivna tehnika. Ti su postupci još više uslozhnennyytip testovi. Dobiti pomoću njih može biti dostovernointerpretirovany samo rijetke iznimke samo stručnjaci imaju veliko iskustvo s tim tehnikama. To gruppetestov su Lüscher testa boja, vidio RORHANA, Rosenzweig testa.
Instrumentalne metode. To je složen postupak koji ispolzovaniemslozhnyh tehničke uređaje koji su dizajnirani kako bi vsestoronneyotsenki psihofiziološke karakteristike ispitivanih osoba. U rossiyskoypraktike profesionalne selekcije kandidata za rad u kommercheskiestruktury sličnim tehnikama koje se koriste ali rijetko t.k.dlya implementacije zahtijevaju posebni sadržaji i dostupnost vsostave osoblja ili sigurnosnih jedinica gruppyspetsialistov - psihofiziologiji.
Valja napomenuti, međutim, da je nedavno bila tendentsiyak privući vanjske stručnjake za provedbu instrumenta metodik.V takvim slučajevima, to zahtijeva, naravno, poduzeti posebne sigurnosne mjere povjerljivosti, budući stranaka spetsialistyfakticheski dobiti pristup zatvorenom unutarnjem kommercheskihstruktur informacije glede problema osoblja.
Korištenje poligrafa. Istražujući opseg metoda instrumenta, treba napomenuti da su zaposlenici Odjela psihofiziologicheskihproblem istraživački institut ruskog ministarstva unutarnjih poslova u posljednjih nekoliko godina provodi opsežna rada poispolzovaniyu poligraf ("detektor laži") U operativnih rozysknoydeyatelnosti identificirati izvanrednu (ekstrasensivnyh) sposobnost nekih pojedinaca u rješavanju zločina i takzhedlya sveobuhvatan razvoj psiholoških portreta predpolagaemogoprestupnika. U velikom broju zaposlenika ove ustanove udavalossostavit vrlo vjerojatno forenzička modela podozrevaemogolitsa.
Neka istraživanja o kandidatima za posao i ponašanje otdelnyerossiyskie tvrtke s domaće i uvozne opreme. U nekim slučajevima, koristi se vrlo slozhnyematematicheskie program za obradu rezultata, koji, naravno, uvelike povećava troškove takvih radova.
U nekim računalnim sustavima, odgovori ispitnog osoba prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih rezultat, naravno, nepoznata kandidata. U drugihtestah odgovori prolaze analitička obrada i eventualno gotovyatsyatekstovye zaključke o osobnim i profesionalnim kvalitetama podnositelja zahtjeva.
U svakom slučaju (procijenjeno točke sustava, analitički verzija) vjerojatnosni karakterizaciju i orijentacije studija lichnostilozhatsya obuka ili kadrovskih odjela sluzhbamibezopasnosti komercijalne strukture konkretnih pojedinačnih pitanja koja treba postaviti prije nego kandidat je već u povtornogoochnogo intervjuu.

Tehnike za ispitivanje spremnosti osoblja da djeluju u chrezvychaynyhsituatsiyah

Treba napomenuti da je u kontekstu oštrog pogoršanja kriminogennoyobstanovki u nekom Moskvi komercijalne organizatsiiuzhe uvesti posebne testove u cilju identificiranja sposobnosteykandidatov aktivno i produktivno rade u složenim, krizisnyhusloviyah i izvanrednim okolnostima, kao što su kada vozniknoveniiochagov vatra, opasnost od napada, izložen riziku od sabotaže i terroristicheskihproyavleny (vjerojatnost pucnjave, napadajima, otmica, nasiliyai itd).
U stvari, danas možemo utvrditi prisutnost obyazatelnogomnogourovnevogo psihološkom testiranju na vyyavleniyapodlinnyh sposobnost kandidata da djeluje jasno i bez panike izvanredne, ekstremne uvjete. Za to primenyayutsyavesma složene tehničke sustave i komplekse, koristeći kotoryhvyyavlyayutsya priroda i opseg psihofizičkog stresa sostoyaniyalichnosti.
Dakle, s jedne strane, testiranje vozmozhnostpoluchat dati odgovore na pitanja koja se odnose na psihološke harakteristikoykandidata, što je važan čimbenik u razvoju okonchatelnogoresheniya o svom poslu. S druge strane, u primeneniitestov treba izvršiti dovoljno brigu i oprez, jer postoji mogućnost narušavanja tržišnog rezultata u obradi protsesseih i interpretacije.

Organizacijska i osoblja pristupe formiranju grupa psihologicheskoypodderzhki

Jedan od najučinkovitijih načina za rješavanje ovog problema, vjerojatno se može smatrati uvod u Ameriku kommercheskihstruktur psihologa-stručnjaka koji zajedno s voprosamiformirovaniya povoljne psihološke klime, razresheniyakonfliktnyh situacije u zajednicama, rudarstvo približava psihologicheskogomenedzhmenta se bavi pitanjima profesionalne otborakandidatov za rad.
Druga opcija na profesionalne selekcije bi se koristiti avtomatizirovannyhsistem komplekse i psihološka ispitivanja sredstvahvychislitelnoy tehnologije. U ovom slučaju, očito je potrebno ustanovleniyadogovornyh odnose sa specijaliziranim tvrtkama i tsentramipsihologicheskoy potpore, koji, međutim, nisu u takvoj sluchaedostup na vrlo osjetljive informacije o komercijalnom strukture, koje treba uzeti u obzir prilikom izrade režim analize i rezultata ispitivanja posleduyuschegoispolzovaniya.
Dakle, u fazi psihološkog testiranja sleduyuschayavazhnaya riješio problem - uzimajući složenu psihološku harakteristikna kandidata, koji će kasnije biti korišten za procjenu prikladnosti. Osim toga, testiranje pozvolyayutotsenivat prisutnost i stupanj stvaranja osnovopolagayuschihchert karaktera kao poštenje, iskrenost, odanost, poslušnost gotovnostk interna pravila.
Osim toga, iskusni stručnjaci, koji koriste metode ispitivanja nastojati identificirati te negativne osobine kandidаta: razdražljivost, iritabilnost, sumnjičavost, strah, povyshennayachuvstvitelnost primjedbe i preporuke, napuhan samopoštovanje, neopravdani aroganciju, itd Jasno je da je označena otritsatelnyemomenty potrebna u budućnosti više temeljita i uglublennogoanaliza.

Četvrta faza. Ispitivanje Rezultati istraživanja

U ovoj fazi, obrada se obavlja, a kompleksnyyanaliz interpretacija rezultata ispitivanja. Rad ljudski podrazdeleniyi poslovnih objekata sigurnosnih službi odgovornoj yavlyaetsyanaibolee ovoj fazi, jer to ovisi o njemu uspehvsey prethodnom radu. Trenutno vodeći moskovskihkommercheskih banke rukovanje takve materijale osuschestvlyaetsyav uglavnom na računalu, što uvelike ubrzava proces i pozvolyaetizbegat pogreške i netočnosti, smanjuje vjerojatnost subektivnyhotsenok.
Objektivno i sveobuhvatno ocjenjivanje postojeće metode ispitivanja, potrebno je naglasiti sljedeće: njihovu specifičnost je danas da bi dobili jasan odgovor o pouzdanosti budućih sotrudnikapoka još nije moguće. Sa testirovaniydostigaetsya samo moguće formulirati vrlo kompletan naborharakteristik u proučavanju kandidata. Tako je njihova dubina i tochnostv velikoj mjeri ovisi o korištenim metodama pakiranja kao i temeljitost testiranje usklađenosti uputa operatera.

postupak izbora na osnovi testova

Nakon primitka psihološke karakteristike na tselesoobraznoih kandidata oprezno u usporedbi s odgovarajućim professiogrammami.Pri Jasno je da je glavni naglasak treba staviti na otboreteh pojedincima koji maksimiziraju približava prognoziruemomuidealu budućeg zaposlenika. Komparativna analiza kandidaturrekomenduetsya pridržavati sljedećim redoslijedom:
odlučnost među kandidatima koji u svojoj psihologicheskimparametram očito nije pogodan za predloženi obradbe - vyyavleniesredi testa kontingenta osoba s obzirom na kome mozhnovyskazat sasvim osnovana sumnja da postoji bilo kakvih libopsihicheskih poremećaja ili osobine karaktera, u blizini pogranichnymsostoyaniyam-
popravljajući one kandidate koji ne posjeduju osobine protivopokazannymidlya zapošljavanja, dok u isto vrijeme njihovo stručno znachimyekachestva još nije formirana ili formirana, ali nedostatochnoystepeni-
Izbor kandidata iz skupine onih koji u svojoj psihologicheskimharakteristikam professiogram polnostyulibo ispuniti zahtjeve djelomično.

Dakle, svi kandidati za brojne formalne priznakovmozhno podijeljeni u četiri skupine. Pomoću ispitne osoba popavshimiv prvoj skupini, daljnji rad očito nije tselesoobrazna.Analogichnoe zaključak u odnosu vtoroygruppy osoba. Od treće grupe kandidata u budućnosti za sobesedovaniyamozhno pozivamo one čiji psihološki karakteristike pozvolyayutpredpolagat brz razvoj tih osoba profesionalno znachimyhkachestv. Članovi četvrte skupine preporuča se gotovo bezisklyucheniya priznati na drugi razgovor.

Peta faza. Završni intervju

Završni intervju glavni sadržaj zaklyuchitelnoyfazy s kandidatom. Iskustvo pokazuje da je na dannometape, iznenađujuće, osoblje uredi djelatnika poslovnih objekata idazhe vođe priznati najviše kolichestvooshibok. Njihov glavni razlog leži u činjenici da je sama činjenica sobesedovaniyaotnosyatsya obično formalnost. To se odnosi na posebne okolnosti koje su do tada odluka ili već općeprihvaćenom ili sformirovanoprimerno do 90--05 posto. Zato je konačni Becedas kandidat često svodi na samo razjasniti neke vtorostepennyhvoprosov i, s vremena na vrijeme, do okončanja pojedinog sporazuma punktovtrudovogo (ugovor).
Značajke strategije i taktike završnih intervjua s kandidatima
Na temelju preporuka iz moderne psihologije i kadrovskih postupaka kompleksnogoizucheniya učinkoviti pristupi re sobesedovaniyus kandidata ozbiljnije i traže kako bi se povećala ispolzovatetu sastanak za daljnje informacije, kotorayasposobna utjecati na konačnu odluku. Prije početka zaklyuchitelnogosobesedovaniya poželjno izraditi okvirni plan razgovora, kotoryyobychno uključuje sljedeće glavne točke:
dodjela glavnih pitanja koje zahtijevaju obvezna dopolnitelnogoutochneniya i objašnjenja, rezultati koji mogu utjecati na okonchatelnoereshenie kandidata Prijave za posao (pravu motivaciju stremleniyapostupit raditi upravo u tom komercijalnom strukture, teško je objasniti duboku svijest o prirodi budućeg djelovanja, kriminalne ili sumnjive razlozi za razrješenje iz prethodnog mestaraboty i itd.) -
Određivanje čvor, glavni momenti u strukturi i dinamikebesedy, uključujući dosljednost i stupanj otvorenosti zadavaemyhvoprosov, prirode i trajanja razgovora, završetak razlichnyevarianty sobesedovaniya-
prognoziranje i modeliranje vjerojatno ponašanje predstaviteleykadrovogo jedinica (sigurnost, upravljanje), ako je intervju unos vskroyutsya novih i neočekivanih okolnosti koje bacaju sumnju na mogućnost upisa kandidata;
Izbor optimalnog vrijeme, trajanje, mjesto provedeniyasobesedovaniya koja bi trebala biti udobna i prihvatljive dlyaobeih Navijači
formulacija psiholoških pristupa zaklyuchitelnoyfazy intervju, koji obično ima službeni karakter, ali treba imati u isto vrijeme na slobodu komunikacije i opredelennomuurovnyu povjerenje.

Početni stadij intervjua

U takav razgovor postaje vrlo važan predstavnik početna fazaobscheniya o kadrovskoj (sigurnost) sa kandidatom.Poetomu poželjno da traže da uspostave kontakt s partnerom nadezhnogopsihologicheskogo koje popratnim preodoletchuvstvo njegovih ovisnih poziciju. Osim toga, opredelennyedoveritelnost i korisnici kandidata omogućuje mu snimatsya uzbuđenja, smanjiti razinu budnosti i ukočenost.
Također treba imati na umu i činjenicu da je intervju predmet je poznato, u pravilu niže razine svijesti o toykommercheskoy strukture koja provodi svoje ispitivanje. Etoporozhdaet prirodni ukočenost, usporenost reakcije otvetahdazhe banalne pitanja, blokirati razmjena mneniyamipo poznate profesionalne probleme.
Završni intervju preporuča se početi s obsuzhdeniyaneytralnyh i dovesti ga na službenom radnom mjestu, na primjer, u uredu načelnika stožera, a soba za peregovorovv fotelje, pokazuje maksimalnu pažnju na sugovornika, rassmatrivayaego raditi kao vrlo vjerojatno kandidat.
Trajanje faze otvaranja može biti različit u neke karakteristike zavisimostiot sugovornika. To treba uzeti u obzir ono što se komunikacija u ovoj fazi postupka uključuje vzaimnogoizucheniya. Nakon tog pravila, preporuča proinformirovatkandidata, naravno, u odgovarajućem okviru osnovnog zadachahi prirodom aktivnosti organizacije, gdje je traži postupitna rad.
U pravilu, takav pristup pomaže ojačati vzaimoponimaniesobesednikov, povećati povjerenje u komercijalne kandidata strukture.Na ovoj fazi, to je poželjno uvesti kandidata za nekotorymiofitsialnymi dokumenata (godišnja izvješća, promotivne materijale, brošure, medijskim izvješćima), koji ga je bypozvolili formirati svoju ideju dannoyorganizatsii.
Uvodni dio intervjua je obično završena nakon izvor u potpunosti prilagođena situaciji. To mozhnosudit od otpuštenom položaju, čak i disanje, adekvatnomureagirovaniyu na relevantna pitanja, nedostatak tremor (drozhanieruk ili noge), kretanja fluida, opušten izraz lica i uravnoveshennymzhestam.

Sadržaj Struktura središnjem dijelu intervjua

Glavni dio razgovora je, naravno, najviše otvetstvennoy.Ee bolje graditi na takav način da kandidat odgovori postavlennyevoprosy detaljne prijedloge, što je odraz u njima svoeybiografii one aspekte koji su važni za ovu kommercheskoystruktury. Među najvažnijim pitanjima ovoj fazi sobesedovaniyatraditsionno uključuju sljedeće:
glavni motivi za koje je kandidat odlučila predlozhitsvoi usluge banke (poduzeću) -
obećavajući planove kandidata s kojim je povezuje njegov rabotuv banka (trening, učenje stranih jezika, mastering računalne tehnologije, širenje poslovanja i lichnyhsvyazey, faktor materijala, itd) -
negativni momenti koji proizlaze kat lokacija predyduscheyraboty kandidata-
osobne i poslovne odnose, priroda odnosa sa čelnicima isotrudnikami u prethodnom poslu.
U procjeni odgovarajuće odgovore kandidata mora biti obraschatvnimanie na tu tvrdnju, intonacije, akcenata, izrazi lica, geste i izraze koje on koristi da bi podržao svoju vyvodov.V rezultat analize odgovora obično zastupljena vozmozhnymdostatochno duboko procjenu razumnosti, održivost i okonchatelnyyharakter rješenja kandidata. Osim toga, vrednovanje odgovor, primjedbe, odgovori, i, s vremena na vrijeme, i nedostatak komentara, ne možete suditi tolkoo razumnosti rješenja, ali i na razini inteligencije kandidata.Dlya tih ciljeva sljedećem nizu kriterija osmišljenih kotoroyrekomenduetsya voditi intervju:
očiti nedostatak sustava koji se identificira na izvor;
površna analiza njihovih okolnosti raspravlja problematično
neutemeljene zaključke koji ne slijede iz prethodno obsuzhdavshihsyavoprosov-
izražena primitivnost vyvodov-
kontradikcije vlastite parcele i sažeci, koji sobesednikpervonachalno izgradili lanac zaključivanja i tvrdili sobstvennyevyvody-
neopravdane kategoričan izjave ili otritsaniya-
očito apsurdno, ne zadovoljavaju opceprihvacenim zaklyucheniyai zaključci raspravlja problemam-
nesposobnost da razumije i prihvati prijenos prijenosni smyslshutok, poslovice, pojedini alegorijske izrazi i izjave;
prekomjerno sukoba i ljutnja na beznačajnim slučajevima;
ambicija, tvrdoglavost i povećana samopoštovanje kad otstaivaniisobstvennyh stavove i uvjerenja.
Očito je da što više ti simptomi predstavitelkadrovogo jedinica (sigurnosna služba) zabilježeno je u sugovornika, lakše je napraviti obrazloženi zaključak o razini intellektakandidata.

Problemi popunjavanju konačni intervju

Ako tijekom razgovora nije uspjela identificirati niti jednu činjenicu koja bi dvojbenu pitanje zapošljavanja kandidata, preporuča da se presele u završnoj fazi - ugovor podpisaniyutrudovogo (ugovor, sporazum). Ovaj dio razgovora tselesoobraznoprovodit u formalnom okruženju, kao što je u radna soba (ured) predstavnik odjela osoblja. kandidata za posao sleduetpredostavit prilika temeljito pregledati tekst sporazuma, a posebno se odnosi na njegove osobne obveze pereddannoy komercijalnu strukturu.
U praksi postoje slučajevi kada se kandidat za bilo soobrazheniyamotkazyvaetsya to pravo (stidljivost, neiskusan, naivan, itd ..). U tim okolnostima, predstavnik tvrtke (banke) dolzhentaktichno inzistirati na upoznavanje kandidata s tekstom Sporazuma, i obvezujuće njegovim očima, ili potpis, koji omogućuje vdalneyshem imaju tendenciju da se izbjegne konfliktne situacije.
Ako sam kandidat nastoji razmatrati nacrt sporazuma, preporučljivo je obratiti pažnju na ono što mu je specifična razdelyi stavci privukla najviše pažnje, a za neke od Nihon skloni pitati razjasnili pitanja ili inzistirati na izmeneniisootvetstvuyuschih točaka ili odvojenim formulacijama.
U pravilu, osobe optimističan temperamenta, ljut, ili ne plati dužnu pozornost na sadržaj bočnom trudovogosoglasheniya i stoga ponekad može propustiti važne odredbe koje ograničavaju njihovu slobodu cirkulacije povjerljivih informacija.
Flegmatičan i melankolična, naprotiv, obično su spori i vdumchivoizuchayut tekst sporazuma i postavljeni pitati dovoljno pitanja mnogoutochnyayuschih propisuje zasebne procedure njihove trudovoydeyatelnosti koje treba shvatiti kao zaposlenik kadrovogopodrazdeleniya normalne i prirodne reakcije sugovornika.
Valja, međutim, obratiti posebnu pozornost na takve neozhidannyeobstoyatelstva u kojoj optimističan, na primjer, nastoji skrupuleznootsenit ključne točke ugovora ili flegmatičan proyavlyaetdolzhnogo pozornost na sadržaj dokumenta potpisanog od njega. Etiosobennosti treba straze službenike, poskolkusvidetelstvuyut određenih nenormalnih odstupanja u standartnompovedenii kandidata koji zahtijevaju dodatna istraživanja.

Glavne preporuke za screening i odabir kandidata za posao

U zaključku, mora se naglasiti da je psihološki otborrekomenduetsya vježbe uvijek u kombinaciji s drugim priemamiizucheniya kandidata.

sigurnosne poslove

Danas, čini se primjereno ponoviti činjenicu da C gledišta strateških interesa kommercheskoystruktury su obvezni nakon sigurnosne funkcije:
određivanje stupnja vjerojatnosti stvaranja prestupnyhnaklonnostey kandidata u slučajevima njegova pratnja opredelennyhblagopriyatnyh okolnosti (osobni-zajam za zbrinjavanje finansovymiresursami, sposobnost za kontrolu kretanja novčanih papira, pristup logističkim vrijednosti rabotas povjerljive informacije, i tako dalje.) -
identifikacija dogodila prije kriminalnih sklonosti, uvjerenja, veza s kaznenim svijeta (kaznene prošlosti, prisutnost konkretnyhsudimostey, slučajevima prijevare, prijevare, prijevare, krađe napredyduschem kandidata za posao i uspostavu obosnovannyesuzhdeniya o njegovoj mogućoj umiješanosti u tim kaznenim djelima).

Sveobuhvatan pristup profesionalne selekcije kadrova

Za dobivanje takve informacije koriste mogućnost razlichnyhpodrazdeleny poslovne strukture, prije svega sigurnosnih službi, osoblja odjela, pravnog odjela, ureda meditsinskogoobespecheniya, kao i neke treće strane organizacija kao što su detektivskih agencija, zavod za zapošljavanje stanovništva dispanserovi itd. Kako bi se prikupiti te podatke znakova koristi sleduyuschiemetody: anketnih upitnika, intervjua s osobama koje cilja mestuzhitelstva kandidata na prethodnim mjestima rada ili učenja, pitanja h Erez medicinske ustanove i tako dalje.
Također je jasno da su predstavnici poslovnih objekata dolzhnybyt apsolutno sigurni da je ispitivanje provedeno je, sobesedovaniyai susret upravo one osobe koje djeluju kao kandidatovna rada. To uključuje detaljnu provjeru podataka o putovnicama, drugih dokumenata i traženja kandidata slika bez naočala, kontaktnih leća, perika, šminke. Preporučeni zahtijevaju predostavleniyakomplekta slika u nekoliko veličina (6 x 12, 4 x 6).
Poželjno je da se dobije set fotografija u boji kandidata, koji se mogu koristiti ako je potrebno predyavleniyazhiltsam na njegovo mjesto boravka ili kolegama na poslu. Korištenje osoblja raditi fotografije u boji po mogućnosti također omogućuje za činjenicu da su jasno i bez izobličenja prenosi boju kose, očiju, kože i dobi od karakterističnih znakova kandidata.
U praksi je već poznato da će se dogoditi kada se kandidat za dodatne analizaankety i fotografije menadžera komercijalne strukturpriglashali visoko profesionalnog odvjetnika, grafolozi, izvestnyhpsihoanalitikov pa čak i vidovnjaka kako bi se osiguralo maksimalnoypolnoty tekst konačnih zaključaka i identificirati vozmozhnyhskrytyh proturječnosti u karakteru koje se obavlja revizija.
U posljednjih nekoliko godina, shirokopraktikuetsya pregled rukopisa u Moskvi vodećih poslovnih banaka, što omogućuje osobine opredelitmnogie kandidаta: temperament, izdržljivost, volevyekachestva, koncentracija, točnost, pismenost, obscheobrazovatelnyyuroven, itd, kao i sklonost da počine nepoštene radnje neblagovidnyhi ..
U slučaju da su rezultati tih provjera, ispitivanja i psihologicheskogoizucheniya nije u suprotnosti jedni druge i ne sadrže podatke whichwere spriječili zapošljavanje kandidata s njim zaklyuchaetsyatrudovoe sporazum, u većini slučajeva daju opredelennyyispytatelny razdoblje (1--2 mjeseci).

Pogotovo vodeći kadrovi inspekcija

Ukratko, potrebno je naglasiti sljedeće vazhnoeobstoyatelstvo - odluka na odgovornim vakantnyedolzhnosti u trgovačkim objektima (članova nadzornog odbora, glavnyebuhgaltera, konzultanti, voditelji sigurnosti i sigurnosnih službi, voditelji računalnih centara i trgovina, asistenti i sekretaripervyh osobe) danas su izloženi, u pravilu, nakon standartnoyproverke, što uključuje:
dovoljno duge procedure za prikupljanje i provjera montažu i biograficheskihsvedeny njihovo kasnije analitički obrabotkoy-
pružiti pisma preporuke od poznatih predprinimatelskihstruktur njihovom naknadnom proverkoy-
provjera računovodstvenog prava provedbenog tijela
instalacija na mjestu prebivališta i prethodni mjesta obradbe
niz intervjua i ispitivanja, a nakon rezultata psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Prema riječima stručnjaka, čak i jedan uzet odvojeno od upomyanutyhmetodov test je prilično učinkovit. Kolektivno dostigaetsyavesma isti visoki stupanj pouzdanosti informacija o kandidata professionalnoyprigodnosti i pouzdanost, sposobnost za određenu kreativnu radnu stanicu u odgovarajućoj poslovnog subjekta.

Proces pečenja metak

Ozbiljan utjecaj na komercijalnoj sigurnosti strukturokazyvayut postupka osoblje otkaz. Nažalost, otdelnyhrukovoditeley često imaju malo interesa za osjećajima i iskustvima osoblja koji iz ovog ili onog razloga spada u rez. Iskustvo pokazuje da je ovaj pristup obično dovodi do sereznymnegativnym posljedice.

Psihološki pristupi pitanju razrješenja osoblja

Suvremeni psihološki pristupi procesu otkaza pozvolyayutvyrabotat sljedećih preporuka: Koji su razlozi za razrješenje bi nibyli zaposlenika, on mora napustiti kommercheskuyuorganizatsiyu bez ljutnje, bijesa i osvete. Etomsluchae se samo nadati da je vatra zaposlenici ne predprimetneobdumannyh korake i obavijestiti tijela za provedbu zakona, porezne vlasti, natjecatelja, kriminalne strukture izvestnyhemu stvarne ili percipirane nedostatke, zabluda, pogreške u radu bivših direktora.
Dakle, predstavnici osoblja usluga treba biti chetkoorientirovany figuring out prave motive otkaza kategoriysotrudnikov. Često su razlozi na koje se poziva sotrudnikpri otkaz, a pravi motivi koji ga je potaklo da se takav korak, prilično su različiti jedni od drugih. Obično lažne zaštitni motivispolzuetsya jer zaposlenika zbog starih navika i traditsiyopasaetsya pogrešnog tumačenja njihovih akcija storonyrukovoditeley i kolegama. U isto vrijeme vrlo često imeyutmesto slučajeve u kojima je i sam zaposlenik iznutra uvjereni chtouvolnyaetsya iskreno ih zovu jer, iako je resheniesformirovano i prihvaćen pod utjecajem potpuno različite, ponekad skrytyhot okolnosti.
U tom kontekstu, glavni cilj je da uzrokuje otpuštanje jednog opredelitistinnuyu zaposlenika, pokušati ispraviti eeotsenit i odlučiti da li je preporučljivo u ovoj situaciji predprinimatpopytki umjetno zadržavanje osobe u momčadi, ili razraditi postupak i realizorvat njegovu mirnoću i beskonfliktnogouvolneniya. Rješenje preporuča da se na temelju strogo obektivnyhdannyh u odnosu na svakog pojedinog zaposlenika.

Priprema za intervju s brojem osoblja

Kada primite usmeno ili pismeno očitovanje o uvolneniirekomenduetsya u svim slučajevima bez izuzetka, provesti besedus predstavnik kadrovskoj i svatko izrukovoditeley komercijalne strukture. Prije razgovora tselesoobraznopredprinyat mjere prikupljanja sljedeće informacije o uvolnyayuschemsyasotrudnike:
priroda njegov odnos s kolegama u kollektive-
odnose na iz rada
razina stručne preparation-
postojanje sukoba osobne ili službene haraktera-
prethodno je nastupilo izjave ili prijedlozi ići drugoemesto radnom
pristup informacijama, uključujući stvaranje komercijalne taynu-
vjerojatno rok zastarjelosti informacija konstituirajućoj kommercheskuyutaynu-
Predviđa budućnost mjesto rada odbaciti (odbaciti) zaposlenika.

Značajke razgovora

Razgovor se provodi tek nakon odvajanja tek nakon kogdasobrany svih potrebnih informacija. Naravno, prethodno rukovoditelkommercheskoy struktura ispunjava načelni pristup voprosuo je li prikladno pokušati uvjeriti sotrudnikaizmenit svoju prvotnu odluku ili sankciju oformlenieego otkaz. U svakom slučaju, preporučuje se dati sobesednikuvyskazatsya i na proširenom obliku objasniti njihov izbor mjesto održavanja resheniya.Pri preferencija razgovora, kakpravilo, uredski prostor.
Ovisno o predviđenom rezultat toga, razgovor može provoditsyav službeni ton ili u obliku povjerljivog razgovora, zadushevnogorazgovora, razmjenu mišljenja. Međutim, bez obzira na planove votnoshenii zaposlenik ima razgovor s njim treba biti postroentakim da je potonji je ni na koji način ne osjećaju chuvstvaunizhennosti, ljutnja, ranjeno dostojanstvo. Za ovu sleduetsohranyat razgovora ton vrlo dobro, obzirno i prijateljski, čak i unatoč bilo kritika i nepoštenih komentara koje bi mogle biti od strane zaposlenika protiv kommercheskoystruktury i njegovim specifičnim lidera.

Problemi zaštite poslovnih tajni smjenu osoblja

Ako odbor banke (tvrtke), odjel ljudskih potencijala i servis bezopasnostivse također odlučio da se neće miješati otkaz zaposlenika, a svoj službeni položaj, on je imao pristup do konfidentsialnoyinformatsii, u ovom slučaju radio kroz nekoliko variantovsohraneniya povjerljivih informacija poslovne (registracije ofitsialnoypodpiski o povjerljivosti podataka, komponente poslovnu tajnu ili usmeni "dzhentlmentskaya" sohraneniiuvolnyaemym sporazum o lojalnosti zaposlenika prema "njihova banka ili tvrtka").
U tom smislu, potrebno je naglasiti da obrascheniek osobni osjećaj časti i dostojanstva osoba otpušteno najučinkovitije za one pojedince koji imaju temperament flegmatičan sangvinikai visoko krišom promatrati kao pravilo, povjerenja i dobre volje.
S obzirom na osobe s naprasitom, onda je to kategorieysotrudnikov preporuča se završiti razgovor o njima službeni note.V broj slučajeva klasificira odluke o obustavi vyzyvaetburnuyu nuspojava povezana s pokušajima spekulirovatna svoje pravo, a ponekad i imaginarni dostoinstvah.Poetomu stručno osoblje s takvim temperamentom i skladište harakteratselesoobrazno pažljivo pregovarati i unaprijed odrediti za njih dokumentahvozmozhnosti pravne posljedice raskrytiyakommercheskoy tajne.
Nešto drugačiji preporuča postupati u slučajevima kogdauvolneniya zaposlenici javljaju na inicijativu trgovačkog struktur.V ove okolnosti ne treba žurno provede prinyatoereshenie. Osoba osoblje ima bilo kakvu informaciju koja predstavlja poslovnu tajnu, to je poželjno predvaritelnoi pod odgovarajućim izgovorom da ga prenijeti na drugu uchastokraboty, odnosno u takvoj jedinici, u kojoj nema podobnayainformatsiya.
Osim toga, takve osobe obično nastoje očuvati u strukturebanka ili firma tako dugo dok se ne poduzmu koraci da se snizheniyuvozmozhnogo štete uzrokovane objavljivanja informacija koje čine kommercheskuyutaynu ili naći adekvatan pravni lijekovi konfidentsialnyhdannyh (tehničke, administrativne, patenta, pravni, financijski i sl ) ..
Tek nakon provedbe mjera preporuča priglashatna intervju podliježe otkaza zaposleniku i obyavlyatkonkretnye razloge zbog gospodarske građevine otkazyvaetsyaot svojih usluga. Poželjno je da se iz tih razloga soderzhalielementy objektivnost, pouzdanost i provjerljivost (pereprofilirovanieproizvodstva, smanjenje broja zaposlenih, pogoršanje financijske situacije, nedostatak kupaca, i tako dalje.). Kad motivacija otkaz potrebi, u pravilu, se suzdrže od upućivanja na negativnu kvalitetu poslovnog ilichnye zaposlenika.

Spremanje psihološki kontakt s vatrogasnih djelatnika

Nakon objave smjenu treba pažljivo vyslushivatkontrdovody, argumenti i komentari u vezi s harakteraraboty zaposlenika, stil upravljanja tvrtke, itd Uvolnyaemyypersonal obično vrlo kritična, oštri i istiniti pokrivenost situacija vkommercheskih struktura, izlažu ranjivosti, ozbiljni nedostaci, ljudske pogreške, financijski problemi, itd
Ako se pristup ne diskriminira i objektivno na takve kritike, Toet razmatranja mogu se koristiti vrlo učinkovito u budućim interesima tvrtke ili banke. U nekim slučajevima imenovanja prestaje sotrudnikupredlagayut čak izraziti u pisanom obliku svoje preporuke, naravno, na odgovarajuću naknadu.
Osim toga, takav razgovor omogućuje vam da razviju odluku o imenovanju prestaje tselesoobraznostipredostavleniya lice bilo preporuku zapošljavanje dokumentovdlya u svom novom poslu. Kategoricheskiizbegat bi trebalo biti ni traga osobna razračunavanja s uvolnyaemymkandidatom njegovih prijašnjih nedostataka u radu i ponašanju.
Kada konačne isplate općenito preporuča bez obzira lichnostnyhharakteristik otpušteni zaposlenici njihove podpiskuo tajnosti povjerljivih informacija koja je postala izvestnymiv proces funkcionira.
U svakom slučaju, nakon otkaza zaposlenika koji su svjesni informacija koje čine poslovnu tajnu, to je poželjno provesti operativnu instalaciju na svom novom radnom mjestu i modelirovatvozmozhnosti curenja povjerljivih podataka putem vozmozhnostisluzhby sigurnost banke ili poduzeća (privatna detektivska agencija).
Osim toga, najkritičnije i konfliktne situacije uvolneniyapersonala održan operativno i preventivno meropriyatiyapo mjesto rada, stanovanja i okružena je medijski kommercheskihsekretov.

zaključak

U radu se raspravlja o glavnim pitanjima koja se odnose na komercijalne strukture problemamiobespecheniya sigurnost pri radu s kadrami.Kak Iz navedenog slijedi, osoblje ima značajan, te u većini slučajeva, čak i presudan utjecaj na ekonomicheskuyubezopasnost banke (firma). U tom pogledu, odabir kadrova, njihova studija, smještaja i kvalificiranog rada s otpuštanjima u znachitelnoystepeni povećati stabilnost poslovnih objekata na vozmozhnomustoronnemu negativne učinke i tajni prodor protivopravnyhelementov.
Redoviti pregled svih kategorija osoblja, razumijevanje obektivnyhpotrebnostey zaposlenih, njihovu najveću kamatu, istinski motivovpovedeniya i odabir odgovarajućih metoda kombiniranja otdelnyhindividuumov u hard-radnog tima - sve to omogućuje rukovoditelyamv konačno riješiti složene industrijske i komercijalne finansovyezadachi, uključujući i one povezane s pružanjem osnovne ekonomske bezopasnosti.Obobschaya preporuke, čini se da je program rabotys osoblje u komercijalne strukture mogu biti formulirani rovanasleduyuschim način:
dobivanje pod trenutnom ruskom zakonodavstvu maksimalnogoobema informacije o kandidatima za posao, ispitivanje predstavlennyhdokumentov putem formalnog i operativne sposobnosti, uključujući sigurnosne službe banke (tvrtke) ili privatna detektivnogoagentstva, sveobuhvatna analiza podataka prikupljenih na sootvetstvuyuschiekandidatury-
obavljanje složene inspekcijske mjere protiv kandidatovna rada, njihovih rođaka, bivše kolege, najbliže okruzheniyav slučajevi kada s obzirom na njihovu ulazak u rukovodyaschiedolzhnosti u komercijalnim strukturama ili upis na informacije koje čine komercijalni taynu-
upotreba moderne tehnike, posebice, sobesedovaniyi testiranje stvoriti psihološki portret kandidatovna posao koji će omogućiti sigurni da sudi glavni chertahharaktera i predvidjeti njihov vjerojatno ponašanje u različitim ekstremalnyhsituatsiyah-
Procjena uz korištenje suvremenih psiholoških metoda raznoplanovyhi Razni Narudžbe čimbenici mogu otežati prijem kandidatovna rad ili njihovo korištenje u određenom dolzhnostyah-
Definicija kandidata za rad u trgovačkom strukturahopredelennogo provjeravanja radi daljnje provjere kako bi se identificirali poslovne i osobne kvalitete, i druge čimbenike, koji sprečavaju prijenos na bymogli Position-
Uvođenje redovite sveobuhvatne revizije osoblja, uključujući kroz mogućnost na sigurnosne usluge
obuka osoblja odjela i službi bezopasnostisovremennym psihološki pristup HR, socijalnim, psihoanalitičkih, etičke i moralne prakse, vještine ispolzovaniyasovremennyh tehnička sredstva za snimanje intervjua i razgovora, metoda ciljanih intervjua "slijepo" protseduraminformatsionno i analitički rad s dokumentima kandidatov-
izbor među prvim glavama komercijalnih strukturkuratora osoblja rade za nadzor deyatelnostyukadrovyh jedinica i snaga sigurnosti, kada se bave s osobljem.
Osim toga, moguće je identificirati sljedeći osnovnyeprintsipy, koji bi trebao biti vođena u skadrami:
uvođenje učinkovitog sustava financijskog stimulirovaniya- člana predostavleniekazhdomu momčadskog dugoročno i kreativne obradbe
formiranje zaposlenika osjećaj vlasništva i samopouzdanje kao vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
osiguralo sudjelovanje svih djelatnika, naravno, u slučajevima kogdaeto čini moguće u razvoju temeljne, razvoj strategicheskihresheny, formiranje društvenih sredstava istrahovaniya promocija, distribucija profit komercijalnih organizacija, itd.;
stvaranje mogućnosti za obuku i obrazovanje, kao i promicanje sluzhbe-
plasman osoblja u skladu sa svojim sposobnostima, vještinama, obrazovanja, radnog staža, zdravstvenog stanja i drugih čimbenika koji utječu na karijeru i imenovanje osoblja;
praktična primjena fleksibilne, netravmiruemoy uvolneniypersonala sustava.
Dakle, možemo napraviti definitivan zaključak da je ruski predprinimatelivo sve mijenja svoj stav prema "chelovecheskomufaktoru"Stavi u službu svoje sigurnosne službe osoblje podrazdeleniyi, moderne metode rada s osobljem. Jasno je da daljnji razvoj u ovom području je povezana s aktivnim ispolzovaniemznachitelnogo potencijalne metode psihoanalize i prisologii etikiupravleniya, sukoba i brojnih drugih znanosti i više polnogointegrirovaniya relevantnih stručnjaka u komercijalnim strukturama.