Psihologija i psihoterapija

U svrhu dobivanja moći biti u mogućnosti da joj daju.
Anorin Bevan (1897-1960) Britanski političar radnik
Osnaživanje (Osnaživanje) je radna atmosfera, što je definirano provodimoyna politika poduzeća. Za mnoge ljude, glagol „osnažiti” (Value „ovlastiti”) je obično povezana s pravitelstvom.Politsii danih ovlasti za održavanje reda i zakona, Vlada poukazaniyam i skup pravila, propisa, regulatorni ihpovedenie - ono što je dopušteno i ne smiju raditi. Ove ukazaniyai pravila odnose se na odluke koje su policija je dopušteno da se, na primjer, kada upotrijebiti silu kad se uzme u pritvoru, skolkopodozrevaemogo se može držati u pritvoru, i tako dalje. Vlada-etovyshestoyaschaya organizacija koja je odgovorna za predostavleniedrugim vlasti da bi neke, ali ne sve odluke.
U životu organizacija u posljednjih nekoliko godina osnaživanje peredniyplan došao na dnevni red menadžera ljudskih resursa. To se dogodilo tako što smanjuje na minimum sredini menadžeri sloj, koji donose odluke. Netko mora donijeti odluke potrebne za to chtoeto ljudi koji rade taj posao. Ali oni neriješenih riješiti sve - .. Neke stvari se ne raspravlja, naprimeruroven i plaća struktura, tržišta, broj zaposlenih, investicije, itd traženju odgovora na pitanje „koliko polnomochiyperedavat” dovodi do problema koji vstrechayutsyamnogie organizacije i pojedinačne menadžere Uvođenje empauermentav organizacija.
Ovo poglavlje raspravlja o tome što učiniti više, ali kao provoditempauerment. Postoje mnoge knjige o upravljanju, koje dayutsyasovety što učiniti za obavljanje osnaživanja. U ovom glaveya sam vam model uvjetima osnaživanje kojim mozhnoopredelit kako to učiniti.
Prije svega, potrebno je odgovoriti na temeljno pitanje: „Zašto?”. Moguće je da ti kao vođa za više od ilimenee potrošiti osnaživanje, ili da morate naučiti više obetom prije nego što odluči hoće li ili neće trošiti trud na njega. Kakoyby ni motivacija stvorio svoje iskustvo i znatiželje, nanee utjecati na svoju vrijednost, i to će nekako svyazanas svoj identitet i vjerovanja. Predlažem da podumato kako vidiš „sebe kao vođa”, do te mjere da Kakva rijeke uči kako želite postati lider.

Što je osnaživanje

Osnaživanje - metodologija posao u kojem osparivaetsyatraditsionnaya menadžer ulogu.
Slijedi definicija osnaživanje čini više vsegopodhodit za moderne organizacije.
Osnaživanje - metodologija poslovanja u kojem zaposlenici predostavlyayutsyapolnomochiya i odgovornost za donošenje odluka na razini na kotoromoni čina.
Osnaživanje izazove tradicionalnu ulogu voditelja ktoprinimaet odluka i rješavanja problema, i redefinira njegov rolkak pruža mogućnost da trener.
Osnaživanje se temelji na konceptu da se problem bolje vsegoreshayutsya od strane ljudi koji rade s problemom, a ne tovyshestoyaschim vodstvo. Ovaj argument je razumno, jer od vyshepodnimaeshsya u organizaciji, manje znate o radnom „Upravljanje kvalitetom sto posto” problemah.Initsiativy na temelju etoykontseptsii.

Što daje osnaživanje

Organizacijska osnaživanje atmosfera nameće manje ogranicheniyna osoblje. Ova atmosfera potiče i jača kulturu učenja u kojem promjena, vještine, postignuća i napredovanja vrijedne pravila postupka. U takvoj atmosferi, ističe ne poziciju, ali vkladv posao, a to nije u nadležnosti je nagrađen, a uspjeh je izgrađen uz pomoć iskrenom uvjerenju da uspjeh dostigaetsyablagodarya ljudi.
Organizacija provođenja osnaživanje - organizacija napretka, uspjeha i buduće orijentacije.
Odražava sposobnost organizacije potiče kreativnost i „Custom” osobnost, donoseći više raznolikosti u radu s ljudima. Onapreuspevaet u složenom i dvosmislenom okoliš, fleksibilna reagiruyaraznoobraznymi načina na promjene na tržištu. Spada kproblemam kao priliku i ne boji priznati oshibkah.Organizatsiya obavili osnaživanje - organizacija napretka, uspjeha i buduću orijentaciju.
Za razliku od toga, organizacije koje ne provode osnaživanje, položaj pozicije znanja i sposobnosti često se vrednuje više realnogovklada na posao. Metodologija i pravila je važnije od inovativnih resheniya.Vysoko cijenjenim standarda rada, tu su uglavnom prihvatili pravila kako se treba ponašati. Problemi izazvati konfuziju i chastozamalchivayutsya, ali onda se opet. Ne vodi empauermentaorganizatsiya je organizacija dosljednost, tehnika, pravila, model s naglaskom na danas.

Snaga (Napajanje)

Određivanje snage - to je „intenzitet s kojim rabotaettelo ili sustav.” Zamislite se motor vraća kotorogoizmeryaetsya konjskih snaga. Plin i zrak se zapalio u motorima, proizvodnju energije. Dakle, snaga je generirana vzaimodeystviemtopliva i motor. Motor s unutarnjim izgaranjem pretvara snage vdvizhenie putem sustava prijenosa. Ako slušate razgovormehanikov o motorima, čut ćete riječi kao što su ponašanje izvedbe: „ovaj motor dobro ponaša na neetilirovannombenzine”. I bilo mehaničar će vam reći koliko miješanja zraka benzinai važno performanse motora.
To je dobra metafora za način organizacije razvijaju kapacitet doseže kapacitet. Vrlo često organizacijske smesidentichnosti, vrijednosti i mišljenja (gorivo) nije u skladu sozhelaniyami djelatnika (s unutarnjim izgaranjem) i otežava rad (motor kucati), što dovodi do niske produktivnosti (vidi. Slika 6.1).
Postoji mnogo različitih vrsta energije proizvedene u kulturi organizacije, a većina od njih se javljaju na temelju jednog od tri usmjerenja bazovyhkulturnyh.
Slika 6.1 Proizvodnja energije

uklopljena goriva
priloge
identitet
vrijednosti
vjera
(Kultura)
sagorijevanje
proces
generacije snage
Sustav prijenosa
povratak
aktivnosti (izvođenje radova)
prijedlog
rezultati
Rad poduzeća

Autoritarna Kultura - prisile vlast

To je tradicionalni naredba-i-administrativna kultura koja vyrabatyvaetprinuzhdayuschuyu moć. Njezin identitet - zahtijeva rezultate teško, dno-line, stroge kontrole troškova i instalacije pravil.Tsennosti ta kultura-položaj i položaj nije da je osoba u stanju, a tko je on, pravilima ponašanja, postupaka, birokracije i zakonnost.Ee uvjerenja ljudi se slažu s teorijom McGregor - da lyudeynuzhno kontrolom, inače se vrijeme s posla. Stilmenedzhmenta stvaranje prisilne moć, karakterizira nepovjerenje, formalnost, moć i poštovanje za visoke pozicije nezavisimoot doprinos u radu.

Tehnička kultura - osposobljenost snaga

Pozornost apsorbira ovo sama kulturu. Identichnost- joj znanje, vještine, znanje i domišljatost. To tehnokrata suca. Takva kultura vrijednosti točnost činjenica točna, nadležni sud. Njezina uvjerenja o ljudima na temelju intelekta, znanja i domišljatosti. stručnjak snaga uspostaviti inteligentan, obrazovan, vješt upravljanja.

Kultura učenja - moć kreativnosti

To je kultura osnaživanja. Njezin identitet - poboljšanje, kvaliteta, promjene, radost, kreativnost, raznolikost, a budućnost. Ona pomaže rasti, sposobnost otkrivanja i sposobstvuetuspeham. Ako ljudi napuste organizaciju s kulturom, to je zato što su se razvili do te razine da se može prodvigatsyadalshe samo negdje drugdje. Rastanak međusobno soglasovanyi proslavili vodstvo zajedno s zaposlenikom.
Kultura učenja ne vrednuje ili zapošljavanje, a lichnyyvklad u radu i usmjeren je na postizanje. Smatra se da je budućnost uspjeh ovisi o doprinosu kreativnih kadrova. Onasozdaet kreativne moći - snage koja je sposobna samostoyatelnorasti bez redovnih intervencija upravljanja. Njegov kapacitet tvorchestvasozdaetsya obuku, podršku i izazovan upravljanje.
Tablica 4. Kultura i vrste energije

Uvjeti za stvaranje kreativne snage

Glavni preduvjet za osnaživanje za podizanje mehanizmykontrolya.
Postoje neki osnovni uvjeti koji su tipični za obuchayuschihsyakultur i organizacija koje obavljaju osnaživanja. Ovi uvjeti obrazuyutsistemu u kojima se ljudi mogu rasti i razvijati se. U etoysisteme što manje ograničenja i okvir koji daje maksimumgibkosti i promjene. Dajući ljudima priliku, koju snimaetekontroliruyuschee učinak, a to je vjerojatno najteže barerdlya menadžer. Glavni preduvjet za osnaživanje -snyat kontrolne mehanizme.
Na mojim seminarima o upravljanju, govorim o rasponu otkontrolya na osnaživanju. Kako pokazuju važnost toga, predlažem učenici sudjeluju u padu povjerenja. Prietom volonter poveze pada od stola Naruki kolegama koji su spremni. Za stalno pada nesgibaya koljena i leđa, morate odustati kontrolu nad situatsieyi povjerenje kolega.
Povjerenje raste s prijenosom kontrole drugima.
Povjerenje raste s prijenosom kontrole drugima. Mnogi menedzheryopasayutsya posljedice prijenosa kontrole. Ovo nije gubitak kontrole, nego ga je uputio drugima koji će razumjeti značenje vlastite kontrole.
Slika 6.2 raspon kontrole na osnaživanje
Raspon kontrole Osnaživanje Povjerenje - je glavni element osnaživanje.
Deregulacija - prvi korak je povjerenje ljudi, i povjerenje - bitan element osnaživanje. Kao predstavlyatego kao kotač, gdje povjerenja - je os oko koje druge uvjete vraschayutsyavse osnaživanje. Slika 6.3 je izobrazhenokak osnaživanje kotača, pri čemu je svaki govori o uvjetima se kotač prikreplenoodno.
Slika 6.3 kotača osnaživanje
Proxy za odgovorno sudjelovanje podršku Udovletvorenieozhidany
Kotač osnaživanja koristi da objasni otnosheniyamezhdu uvjetima. Ovi odnosi - nije hijerarhija, a ne piramide, a nedosljednosti. Kao i žbice kotača, svaki od uvjeta obespechivaetpodderzhku druge - odnos međusobne ovisnosti. Esliubrat jedan od uvjeta, kotač će izgubiti snagu i na kraju razvalitsya.Raspolozhenie žbica na kotaču, također, nije važno. Bez zavora beskoristan os.
Snaga je beskorisno ako nema ovlasti da ga koristiti.
Kotač osnaživanje pet žbica. Snaga je beskorisno ako netpolnomochy ga koristiti. orientirygranits jasan mandat, a prednost se daje onim silama koje sokratyatdo minimalnu kontrolu glasnoće (ovisno o količini odgovornosti) treba dati .U većini slučajeva to ovisi o odlukama koje treba prinimatdostatochno često održavati razinu udovletvorennostiklientov.
To mora biti jasno definirana i odgovornost, pogotovo oblastiobschey odgovornost. Inteligentni odluke koje rezultateuvelicheniya ovlasti i odgovornosti ovisi o poznavanju poslovnih i najbolji način da se to produlji - kroz sudjelovanje u poslovanju, znakomyalyudey s novim poslovnim područjima i povećanje njihova znanja. Lyudyamnuzhno osjećaju podržan kad donose odluke, rizik idutna i općenito preuzeti odgovornost.
Zadnji žbice kotača - zadovoljiti očekivanja osoblja. Osoba promijeniti svoje ponašanje samo zato što tako žele. Imnuzhny obje unutarnje i vanjske podražaje. Bez obzira na očekivanja vas niustanovili mora biti realna mogućnost njihove udovletvorit.Syuda su i vaša očekivanja za tim (rezultati), a ono što oni očekuju da primi u zamjenu za njihova ulaganja energije. Eva je u drugom ne može tolerirati prekomjerne obećanja i neuspjeh.

Dva važna prva lekcija u osnaživanju

Lekcija One - „jednostavno rješenje”
Osoblje ne može proći vjerodajnice za jedan dan, skazavim da oni sada imaju vlast.
Prije nekoliko godina, moglo bi se provesti nekoliko tjedana u posjetu korotkiekonferentsii na osnaživanju. Oni su održani u gotovo kazhdoyfirme savjetovanje upravljanje. Menadžeri privukla zvuchnyeslova te su se dogovorili da čuju nešto o „što učiniti”, ali povratka na radno mjesto, otkrili da nedostatochnoprosto reći osoblje koje im se daje mogućnost prinimatvazhnye rješenja. Naravno, to nije bilo dovoljno, bilo je potrebno platiti vernutsyai upravljanje konzultanata za sdelali.Konsultanty su znali kako to učiniti. Prva lekcija je da ih personalunevozmozhno predati vlast jednog dana reći da oniteper dobio ovlasti.
Lekcija dva - „moje osoblje protiv osnaživanje”
Na kraju mojih seminara o upravljanju, ili tijekom posleduyuschihvstrech iskustva integracije, pobrinite se barem jedna osoba pita: „Što mislite o onim zaposlenicima koji ne žele osnaživanje?” Naravno, to je nemoguće uvjeriti svatko na svojoj strani, slažete se neki? ljudi nisu shvatili koliko smo se govori o povedenii.Slova „protiv osnaživanje” implicira da je netko otkrytopredlozhil njihovog osposobljavanja, što je, naravno, je beskorisno. Vi ne peredaetepolnomochiya uredbu, kako vlada radi u policiji, aobespechivaete točna mješavina goriva (uvjeti) za proizvodnju moschnosti.Mezhdu ove dvije metode je ogromna razlika.
Slažem vlastite razine učenja stvoriti usloviyadlya osnaživanja.
Druga lekcija: provjerite je li točna sobstvennoemyshlenie oko osnaživanja dinamike. Slažem vlastiti urovniobucheniya stvoriti uvjete za osnaživanje i držati komunikaciju zaobratnoy govora (posebice unutarnjeg dijaloga) ne .Empauerment uveo red, a ne provodi se s drugim lyudmikak objekata. Ovaj kreativni stanje koje nastaje kao odgovor formirana skup vrijednosti i uvjerenja.

Pitanje poštovanja

Grupe u organizaciji formirati zajedničke vrijednosti i uvjerenja u odgovoru na način na koji su tretirani.
Svaki ima svoj vlastiti skup vrijednosti i uvjerenja, kotoryyemu vrlo blizu. Grupe u organizaciji zajedničkih vrijednosti formiraju vjerovanja u odgovoru na način na koji su tretirani. Organizacija ili dio organizacije koje još nisu savladao usjeva obucheniyai ne proizvode kreativne snage, postavili iubezhdeny vrijednosti, koje su razvijene u odgovoru na to kako su obraschalisv prošlost. Ako je kultura bila u osnovi autoritarna tsennostigruppy može učiniti što je manje moguće i ne vysovyvatsya.Sotrudniki mogu vjerovati da su neke izglede jer chtonikto još uvijek ne primijetiti njihov trud i postignuća. Ako ih netko toi primjetiti, to je obično značilo nevolje nešto obično, kao što su postupci i radnih pravila.
Ljudsko ponašanje u određenoj situaciji - je najbolji izbor, moguće je kotoryydlya.
Te vrijednosti i uvjerenja s vremenom doprinijeti stvaranju identiteta zakreplyayutsya.Oni izolacija od organizatsii.Kogda osoba dolazi na posao, on postaje nevidljiv i predmetommebeli. Dvije ili tri godine rada u takvoj kulturi je dovoljna za izradu vrlo neproduktivan navike koje će teško mijenjati u jednom danu. Ljudsko ponašanje u dannoysituatsii - je najbolji izbor, što je moguće za njega. Ljudi uchatsyaluchshim metode preživljavanja u situacijama, i kao katalizator za promjene, morate naučiti da ga poštuju. Poštujte kartu tuđe svijeta, pa ćete shvatiti zašto su baš takvi.
Poštujte kartu tuđe svijeta.
U ljudskom ponašanju nije loše, niti dobro, postoje samo one koje imaju. U drugom poglavlju u NLPbylo modela prijenosa informacija objašnjava kako zemljovidi svijeta utječu na ponašanje ljudi, takchto ako želite nekoga da promijeni svoje ponašanje, što im nuzhnopredlozhit Odabir druge kartice, i omogućiti im da se sobstvennyeresheniya promjene.

CHYAOEBI- „Ono što sam ja na to za mene?”

David McClelland, harvardski psiholog, kaže da izmeneniytrebuyutsya tri uvjeta. Potrebno je da osobe:
Htio sam izmenitsya-
Imao sam priliku da izmenitsya-
Znam kako promijeniti.
Taj čovjek je želio promijeniti, stvoriti motivaciju za promjenom mora biti neka vrsta nagrade. Unutarnja naknada, kao što su samopoštovanje i osobni razvoj, ne može schitatsyavoznagrazhdeniyami ako osoba djeluje na karti svijeta, razrabotannoydlya autoritarne kulture. To može biti beskoristan ponuditi chelovekuluchshee budućnost, ako je njegov odnos prema organizaciji na temelju meta-programa „utaja” i strategijama utaje. A što je s drugom stanju? Ako ste to učiniti pravo, a drugi dio organizatsiipozvolyat osoba učiniti nešto na nov način? Ili struktura byurokratiyai pravila ponašanja spriječiti promjene? Odem onda i treći uvjet, moram još reći u ovom poglavlju o liderske sposobnosti kakkatalizatora promjene, otkrivajući mogućnosti. Isprva sam zaymusproblemoy motivaciju, jer ako ste u mogućnosti postići ono što motivira sama osoblje, i stvoriti uvjete moći, ti si blizu, stvoriti kreativnu moć. Chtobydobratsya ali do ove točke, to treba vremena, strpljenja i ponimanie- prije olovo negdje morate pridružiti identitet, vrijednosti i uvjerenja.
Prije olovo negdje morate pridružiti identitet, vrijednosti i uvjerenja.

Ulazak i održavanje

Ako želite voditi ljude na novo mjesto, nuzhnosnachala u skladu s njima, gdje su i poštovanje teprichiny na kojima su ovdje. U poslu, da se pridruže oznachaetbyt najsličnija u ponašanju, ne uzimajući za sebe teogranicheniya da postoje i za druge.
Na primjer, uzmimo najgori slučaj. pretpostaviti da rukovodstvoproizvodstvennym sada zaposliti 250 ljudi, od toga 14 - menadžeri i inspektora. predpriyatiemvelos upravljanje važno, što je rezultiralo u sustav vrijednosti temelji nanedoverii za upravljanje, odbacivanje novih trendy „Igra riječima” kotoryeoni iskusili iz prve ruke, kao što je re-inženjering, a mentalitet „otzvonka se pozivu.” Jedini razlog za dolazak na posao - vstretitsyas prijatelji i zaraditi novac.
Većina ljudi postiže tako provesti najmanje usiliy.Iz ti pogledi mogu se saznaje da je za većinu rabotnikovrabota znači prijateljima i novac. Nakon što ih prisoedinitesk, naći ćete da je ta vrijednost je važno. Trebate budetvstretitsya i razgovarati sa što više sotrudnikov- kažu, idete na poduzeća i zaustaviti pogovorits jedan od radnika. Kažeš mu:
„Bok, Bille. Kako je na novoj proizvodnoj traci, to radi segodnyahorosho „Bill odgovara:” Ona je dobro. Ali ja ne poluchilnikakogo odgovor na zahtjev za novu proizvodne jedinice će biti vrijeme -Ja već znamo da od svojih nadređenih ne može ozhidatnichego dobro. Oni nisu zainteresirani za tu vkladyvatsredstva u opremu, šefovi su previše zauzet putovanja u inozemstvo, učenje najnovije trendove u japanskim prakse. Oni skoronas prisiljeni raditi vježbe ujutro. „Ovdje imate dva izbora, ili ne slažu s Billom i tvrde da sada sa vasheypomoschyu sve promjene, ili da se pridruže svoje iskustvo i zainteresovatego vas.
„Znaš, Bille, jednom sam radila s vlastima, koje isprobovalovse japanske metode rada (koristeći riječi Billa), a ono-Toty apsolutno u pravu. Ponekad gazda trošiti previše vremenina u potrazi za nečim izvan poduzeća, gubeći iz vida vrlo vazhnyeveschi iznutra (što znači da je rad Bill je važno). Dopustite mi proslezhuza to zayavkoy- točno kada ga je dao?
To pristupanje. Također se gradi odnos kotoroeya objasniti u detalje u poglavlju sedam. Ulazak opytucheloveka, vi podsvjesno mu reći: „Ja sam isto kao i ti, ja vas razumijem, suosjećam sa svojim stanjem, možete doveryatmne, neću varati, ti si mi važne i tvoivzglyady opravdano” U takvim okolnostima, potrebno je mnogozanimatsya pridružio u svakoj prilici da komuniciraju s 250rabotnikami, obraćajući posebnu pozornost na riječi koje koristite u razgovoru sa kolu skupine. Oni ne mogu biti kao nabortsennostey kao radnici. Američki književni kritičar PolinaKel jednom rekao o kulturi: „Jedan od najvjernijih priznakovobyvatelya - njegovo poštovanje za nedostižne sklonostima onih koji egopreziraet.” To je rizično pretpostaviti da svatko će se složiti s odnoysistemoy vrijednosti. Vi to prisoedinyaetesk trenutno stanje, onda bi dovesti do neke vrste drugomuzhelaemomu. Jedan od načina da se preusmjeri lyudeyna željenog stanja - uz pomoć promišljanje.

Preispitivanje (preoblikovanje)

Moj prijatelj Jim Frode, umjetnik i pjesnik, je vrlo jednostavan prodemonstrirovalsilu promišljanje u razgovoru sa starijim osobama u blizini ledi.Ona žalili da joj je plin zakon je previsoka, a Jim sdelalprekrasnoe ane koji je promijenio cijeli smisao zagaz račun za dame. On je rekao:
„Da, čini se da previše, pogotovo ako zhiveshna jedna mirovina - ali znate da su plinska tvrtka potratilamilliony funti na istraživanje plina u Sjevernom moru, a kako bi pronašli plin, oni bušiti rupu duboku u moru i imao B800 milja dugu cijev na svoj slavinu štednjak na plin - i to je sve besplatno? Willow mogu birati koliko plina koristi. Čak mozheteumenshit račun za plin uključiti u prehranu više sirovog voća iovoschey, i na kraju postati zdraviji, slažete li se? „Što snažan reinterpretacije!
Evo što trebate učiniti sa 250 zaposlenih. Rad za nihznachit susret prijatelja i zaraditi. Ne stanuutverzhdat koji može promisliti tu vrijednost u jednoj rečenici, kao i Jim sa starijeg dama, to treba vremena i strpljenja, jer je grupa sustav vrijednosti stvara taj osjećaj. No, s vremenemvam trebate razmisliti je vrijednost posla je činjenica kotoroebolee poželjno da se bolje uskladiti s kulturom učenja.
Više rewarding i ugodan rad može biti osjećaj - rabotaznachit prijatelje, novac i zadovoljstvo, učenje, razvoj, testiranje, dostignuća. Korisnici stvoriti svoj smisao, tako da ne očekujem da će svatko napraviti upravo takav osjećaj kao da imate na umu. Vaš zadachav ponuditi ljudima priliku drukčije predstavlyatsebe rada. Za novi pogled na rad potreban boleeresursnye država u kojoj će početi biti proizvedena tvorcheskayamoschnost odluku. A vaš zadatak je da ne prinimatresheniya ili riješiti probleme, i otkriti sposobnost za vježbanje.

Voditelj vodi osnaživanje

Nastavljajući primjer s 250 zaposlenih, možemo još opredelitnovuyu ulogu upravitelja, lider, vodljivi osnaživanja. Ali prezhdechem kopati dalje, važno je prepoznati snagu vjerovanja.
Ni u tome što vjerujemo, za tebe je to istina.
U prvom poglavlju, rekao sam da je vjera - je ljepilo kotoryyskreplyaet vrijednost. Proces promjene će početi s etogokleya otapanja, a kada proces počne, bit ćete iznenađeni kako bystropersonal će biti osjetljiv na promjene. Sjećate patsientapsihiatricheskoy bolnici od prvog poglavlja, za kojeg se vjeruje sebyatrupom? Uvjerenja su kao self-ispunjavanja proročanstva. Mozhetbyt ste čuli o utjecaju Pygmalion iz grčke mitologije.
Pygmalion zaljubio u Galatea, prekrasan kip, koji je izvayal.Afrodita, božica ljubavi, sažali na njega i nagrađeni ga s predanošću, disanja života u njemu. Ni u tome što vjerujemo, za tebe je to istina.
Iz toga se može izvući dvije važne zaključke. Prvo, personalbudet pribiti na njihov sustav vjerovanja koji onidolgo ojačana percepcije filter, i drugo, uvas ima svoj vlastiti sustav vjerovanja osoblja. Ako budeteverit u njima, oni će biti osjetljiv na promjene. Ako delaetevse vam je potrebno, ali iznutra reći za sebe da je osoblje neće promijeniti, niste sukladni i vaš unutarnji sustav vjerovanja opredelitrezultat svoj trud - kao self-ispunjenje proroštva. Pa kako možete otkriti moć i obuku?

Lider kao učitelj

Način na koji u interakciji s ljudima kao nastavnik, opredelitstepen vaš uspjeh.
Ako je obuka vas povezuje s kredom tehnika, odbora i predavanja, ove udruge i dati novo značenje pojma „nastavnik” .Etim 250 zaposlenih moraju znati kako promijeniti, a vi yavlyaeteskatalizatorom promjene. Kad su počeli mijenjati svoje ubezhdeniyai steći nove vrijednosti, oni trebaju sposobnost da izmenyatsvoe ponašanje i da preuzme odgovornost i ovlast da ih želite poslati. Na taj način ćete vzaimodeystvovats ljudi kao učitelj, odrediti opseg svog uspjeha.
Kada se zamisliti kao profesor, ne razmišljaju o tome kako staviti znanje i kako da ih dohvatiti. Kada lyudiprihodyat vlastitim zaključcima i odlukama, oni su mnogo glubzhepriverzheny dodatak da ih podrže nego što ih ukazhete.Trening - što je postupak koji se koristi da se „povući” pomoschyurefleksii znanja. Prije objašnjavajući kako provesti obuku, vydelyuv sam svoju globalnu ulogu nastavnika tri glavna područja:
1. Obavijest mogućnost trenirati
Oni se mogu pojaviti u bilo kojem trenutku. Postavljanjem „novu kulturu”, možete unijeti formalni seminare. Ali, to je bolje vsegoprovodit trening, kada je to slučaj u svakoj prilici rabote.Polzuytes treninga, ako ste propustili bilo toprekrasnuyu značajku, pobrinite se da je to opravdano. Kakzamechat mogućnosti za trening? Svaki put vstrechaetsyaodno od sljedećih okolnosti:
Zaposlenik vam nešto pita za obavljanje
Zaposlenik traži od vas da učinite nešto
Zaposlenik vas pita za savjet
Radnik kaže: „Ja ne mogu”
Pitajte svoje mišljenje ili rješenje
Primijetili ste da netko izvrši zadatak je neučinkovit ili ineptly
Želite proširiti nečije ideje o okruženju
Vi se uključe sa zaposlenima u grupi postavku.
2. Za dogovor o željenim rezultatima s osobljem
Razviti naviku korištenja nikakvu svrhu, kao sformirovannyerezultaty. Nakon nekog vremena, osoblje će početi njihov ispolzovatkak prirodnu metodu čine mogućim posljedicama. Volim da se razvije stručnjak često pitao da li postoje posljedice za uchebnyykurs. Problemi u poslovanju je često nešto Chthon uzeti u obzir posljedice odluka. Negdje tijekom kvalitete programmypovysheniya sam naučio jednu skupinu u obliku rezultata, a tri mjeseca kasnije saznao da je jedan od studenata svoeyzhiznyu kontrolira razvijenije ishoda! Teško je povjerovati? Kada vjerujete u nešto, to postaje djelotvorna.
3. Izbor ljudi za radna mjesta
Promatrajte metaprograms zaposlenika i odgovaraju ih vrsta rada u kojima su postići ništa. Ne dodijeliti osobu s informacijama melkimichastyami odgovoran za poslovnu strategiju i čovjeka okrenut alternativa jednoličnog rada. Biznespolon ljudi postavlja na krivom poslu, a bespokoitto da u mnogim velikim organizacijama, ta je razlika upuskaetsyaiz uma i ljudi su osposobljeni za obavljanje posla koji se ne nravitsya.Esli li ispravno pokupiti ljude na vrste rada ćete biti u mogućnosti da se razvije sposobnost, dajući im težak zadatak ,

Voditelj kao trener na otkrivanje sposobnosti

Trening je neodvojiva od otkrivanja sposobnosti. Ako provoditetrening, morate otkriti sposobnost, i obratno. Vaš zhelaemyyrezultat otkriti sposobnost osoblja dostigatbolshego i za sebe i za organizaciju. I morate dostigatetogo bez ulaganja znanja, te ih vađenje. Učinkovit poslovni treningeest dva načina za rad, postavljanje pitanja i savjete.
postavljanja pitanja
Uvijek sazna što je željeni rezultat je zaposlenik. U pravu si, to zvuči očito, ali možete izgubiti vrijeme treninga netko drug postizanja rezultata, što nije osmišljenog. Proverterezultat Prvo, ako niste u potpunosti sigurni da (može napomnitsebe uvjeti su dobro oblikovan ishod trećeg poglavlja) .Provjeriti da su rezultati dobro formirana, možete nachatprotsess pitanja.
Ne pokušavam da vam na sva pitanja koja će vam trebati dlyavseh mogućim situacijama treninga, moglo bi se sostavitotdelnuyu knjigu. Vratimo se našim 250 zaposlenih i predstavimsebe koje dobio priliku za trening s jednom od menedzherovsborochnoy linije (Mary), koji je stupio s problemom. Imajte na umu da je moj željeni rezultat povezan s razvojem Marije kao menadžer, ali ne i sa željenim rezultatima Mary o provedbi potrebe planiraju razviti sposobnost da zadaniya.Mne Mary vlastitih odluka, da se Ana joj tu odluku. Tako dodir podtverzhdayuschiepriznaki Rezultat toga je da kad sam pitati Mariju, što neebyli problemi, ispričala mi je o specifičnim problemima i kakona ih prevladati bez pomoći vodiča.
Marija: „Ja sam vjerojatno neće biti u mogućnosti u potpunosti provesti planirano ciljnu etoynedeli. Ja ne mogu dobiti u vremenu da dostavi novu obrabatyvayuscheeustroystvo za buduće pretvaranje „Manager”. Gmm.Skazhi, a ono što ste planirali cilj za ovaj tjedan, „Marija”? Dvestishtuk „Manager”. I koliko ti je potrebno da se uradi za to ? „Marija:” Pedeset komada „manager” što ste pokušali učiniti, „Marija:”. rekao sam inženjeri, mehaniku kako srochnonuzhno staviti novi automobil, ali nije pristala. Ne znam što drugo učiniti. Ostatak od uređaja za obradu rabotayutna puni kapacitet „Manager” A zašto inženjeri ne slaže, „Marija:”. Oni su samo zainteresirani za rad na kompletnu promjenu i etarabota im dati samo pola smjene. Oni ne rade na etompolnoy stopama „Manager”. Da, to je vrijedna razmatranja. Marija acac mislite bi se dogoditi da vam planovoezadanie završena ovaj tjedan, „Marija:” Hmm. Razmišljao sam o svemu što mozhno.Edinstvenny opcija - to jest, ako ste stavili ovaj novi uređaj, ali ne mogu zamisliti kako inženjeri bi pristao doći na MMV „Manager:” Što misliš, za što oni mogu doći „Marija:” Pa.? ne znam kako će se uklopiti u naš proračun, ali ako sam zaodnosdelayu narudžbe razvrstavanja popravak će polnayasmena. Ovaj rad će i dalje morati učiniti jednom „Manager”. Po mom mišljenju, to je sjajna ideja. Onda mi reci da tebyapoluchilos. „Na svim tim pitanjima upravitelj nije dao Marija resheniya.Meri doći do vlastite odluke, koji ne može biti samymluchshim, ali Marija je počeo da vlastite odluke, kao tipa.Uspeh stvarno se može odrediti samo ako menedzherpoluchit povratne odgovara na dodir ima dostizheniyazhelaemogo rezultat.
Savjet
Trebaju se koristiti samo kada je zaposlenik nesposobenpriyti u svoju odluku. Ako je pitao sve zondiruyuschievoprosy, ni tračak ideja, ponuditi svoje savjete, ali tako da se radnik smatra privatna odluka. Votprimer s Tomom u proizvodnom pogonu.
Tom: „Pokazatelj braka diže, jer smo dobili syres nečistoće.” Voditelj: „Ovo je ozbiljan problem. Jeste li reći nešto sdelalv tom smislu, „Tom:” Ne znam što se može učiniti ovdje. Ja zasyre ne reći „manager”. Sa mnom je, također, kako je to bilo, kad yarabotal na ABC, ne bih bio sretan da je problem sa kachestvomdrugih ljudi ometati moj rad, „Tom”. I tako to ne sviđa, previše, ali nitko ne brine . „Voditelj:” možda netko napishetob ovu dobavljaču, i dati kopiju pisma na naš odjel nabave „Tom:” nije loša ideja. Volio bih da znaju, skolkou nas zbog ovog problema „Manager”. Mislim da je bolje vsegoeto učiniti, jer nitko drugi ne primjećuje ovu sereznoyproblemy „Tom”. Hm. U pravu ste. Možda sam sada etosdelayu „Manager”. Tome, napraviti kopiju pisma, molim vas? „Ovo su samo neki od primjera kako se može proći seanstreninga .. Ako ste nikada nije provedena obuka vrlo dazhestoit uložiti vrijeme na treningu. Najbolji dar koji vymozhete napraviti svoje osoblje - osobni razvoj. U nashevremya svakoj tvrtki ima mnogo mogućnosti za lichnostnogorazvitiya - ljudi trebaju samo dobar trener koji će vam pomoći u prevladavanju početne prepreke.
On je rekao da moć kvari, a možda je to istina. No, čak i znam nešto sasvim drugo. Moć kvari one na kojima se izvodi.
Raymond Williams, engleski znanstvenik,